Arbeitsrecht: Loyalitätsforderung an Beschäftigte katholischer Einrichtungen

Sachverhalt

Die Beklagte ist Trägerin von Krankenhäusern und institutionell mit der katholischen Kirche verbunden. Der katholische Kläger war bei ihr als Chefarzt beschäftigt. Den Dienstvertrag schlossen die Parteien unter Zugrundelegung der vom Erzbischof von Köln erlassenen Grundordnung des kirchlichen Dienstes im Rahmen kirchlicher Arbeitsverhältnisse vom 23. September 1993 (GrO 1993). Nach deren Art. 5 Abs. 2 GrO 1993 handelte es sich u.a. beim Abschluss einer nach dem Glaubensverständnis und der Rechtsordnung der Kirche ungültigen Ehe um einen schwerwiegenden Loyalitätsverstoß, der eine Kündigung rechtfertigen konnte. Der Kläger war nach katholischem Ritus verheiratet. Nach der Scheidung von seiner ersten Ehefrau heiratete er im Jahr 2008 ein zweites Mal standesamtlich. Nachdem die Beklagte hiervon Kenntnis erlangt hatte, kündigte sie das Arbeitsverhältnis ordentlich zum 30. September 2009. Hiergegen hat sich der Kläger mit der vorliegenden Kündigungsschutzklage gewandt. Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht haben der Klage stattgegeben. Über ein in diesem Verfahren ergangenes Vorabentscheidungsersuchen des Zweiten Senats des BAG zum Inhalt und zur Auslegung des Unionsrechts hat der Gerichtshof der Europäischen Union mit Urteil vom 11. September 2018 (C-68/17) entschieden.

Entscheidungsgründe

Die Revision der Beklagten hatte vor dem Zweiten Senat des Bundesarbeitsgerichts keinen Erfolg. Die Kündigung sei nicht durch Gründe im Verhalten oder in der Person des Klägers sozial gerechtfertigt (§ 1 Abs. 2 KSchG). Mit seiner Wiederverheiratung habe dieser weder eine wirksam vereinbarte Loyalitätspflicht noch eine berechtigte Loyalitätserwartung der Beklagten verletzt. Die Vereinbarung im Dienstvertrag der Parteien, mit der die GrO 1993 in Bezug genommen wurde, sei gem. § 7 Abs. 2 AGG unwirksam, soweit dadurch das Leben in kirchlich ungültiger Ehe als schwerwiegender Loyalitätsverstoß bestimmt ist. Diese Regelung benachteilige den Kläger gegenüber nicht der katholischen Kirche angehörenden leitenden Mitarbeitern wegen seiner Religionszugehörigkeit und damit wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes, ohne dass dies nach § 9 Abs. 2 AGG gerechtfertigt sei. Dies folge aus einer unionsrechtskonformen Auslegung von § 9 Abs. 2 AGG, jedenfalls aber aus dem Anwendungsvorrang des Unionsrechts. Die Loyalitätspflicht, keine nach dem Glaubensverständnis und der Rechtsordnung der katholischen Kirche ungültige Ehe zu schließen, sei im Hinblick auf die Art der Tätigkeiten des Klägers und die Umstände ihrer Ausübung keine wesentliche, rechtmäßige und gerechtfertigte berufliche Anforderung gewesen.

Nationales Verfassungsrecht (vgl. dazu BVerfG 22. Oktober 2014, 2 BvR 661/12) stehe dem nicht entgegen. Das Unionsrecht dürfe die Voraussetzungen, unter denen die der Kirche zugeordneten Einrichtungen ihre Beschäftigten wegen der Religion ungleich behandeln dürfen, näher ausgestalten. Der Europäische Gerichtshof habe mit seiner Auslegung der Richtlinie 2000/78/EG seine Kompetenz nicht überschritten. Es handele sich nicht um einen „Ultra-Vires-Akt“ oder einen solchen, durch den die Verfassungsidentität des Grundgesetzes berührt werde.

Hinweise für die Praxis

Ein Blick auf den Verfahrensgang dieses langjährigen Rechtsstreits ist interessant: Die Arbeitsgerichtsbarkeit hatte bis zum Bundesarbeitsgericht der Kündigungsschutzklage des Klägers bereits stattgegeben. Auf die Verfassungsbeschwerde des Arbeitgebers hin hatte das Bundesverfassungsgericht mit der zitierten Entscheidung das Urteil des Bundesarbeitsgerichts aufgehoben und den Rechtsstreit an dieses zurückverwiesen. Daraufhin hat das Bundesarbeitsgericht ein Vorabentscheidungsersuchen zur Auslegung des Unionsrechts an den Gerichtshof der Europäischen Union gerichtet und konnte nunmehr aufgrund Urteils des EuGH vom 11. September 2018 (C-68/17) im Ergebnis so entscheiden, wie es dies bereits mit dem vom Bundesverfassungsgericht aufgehobenen Urteil unter dem 08.09.2011 getan hatte.

Sozusagen über den »Umweg über die Diskriminierungsrichtlinie« sind die vom Bundesverfassungsgericht vorgegebenen Prüfungshürden überwunden worden. Dies ist konsequent und rechtlich nicht zu beanstanden, wenn der kirchlich-katholische Arbeitgeber sich entschieden hat, in bestimmten Tätigkeitsbereichen auch nicht-katholische Beschäftigte einzusetzen. In der Zusammenschau mit anderen Entscheidungen des Gerichts ist diese Entwicklung indes bedenklich. Entscheiden nämlich staatliche Gerichte darüber, in welchen Funktionen kirchliche Arbeitgeber die Religionszugehörigkeit als Einstellungsvoraussetzung verlangen dürfen (BAG, Urteil vom 25.10.2018, 8 AZR 501/14), werden dadurch die Voraussetzungen für die Anwendbarkeit der Diskriminierungsvorschriften erst geschaffen. Im Ergebnis heißt dies, dass nicht die Religionsgemeinschaft sondern staatliche Gerichte entscheiden, in welcher Funktion besondere Verkündigungsnähe vorliegt und deshalb gesteigerte Loyalitätsforderungen erhoben werden dürfen. Aufgrund der Verfassungsgarantie des Selbstbestimmungsrechts verfasster Religionsgemeinschaften ist es – so das Bundesverfassungsgericht – dem Staat verwehrt »Glauben und Lehre einer Kirche oder Religionsgemeinschaft als solche zu bewerten« (BVerfG 22. Oktober 2014, 2 BvR 661/12, Rn. 88). Von dieser Wertungsneutralität des Staates bleibt nach der dargestellten arbeitsgerichtlichen Rechtsprechung nicht mehr viel übrig.