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Sommerzeit = Urlaubszeit – Hinweise für Arbeitgeber

Auch in Zeiten von Corona und bei beschränkten Reisemöglichkeiten steht die Ferienzeit vor der Tür. Wir haben einige Punkte zusammengestellt, die aus Arbeitgebersicht zu bedenken sind.

Bei Dauer und Zeit des Urlaubs sind in erster Linie die Wünsche der Arbeitnehmer maßgeblich. Der Arbeitgeber kann Urlaubswünsche nur ablehnen, wenn dringende betriebliche Belange oder Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer entgegenstehen. Dringende betriebliche Belange können etwa in der betrieblichen Organisation, dem technischen Arbeitsablauf oder auch der Auftragslage liegen. Bei anderen Arbeitnehmern sind etwa Urlaubszeiten des Ehepartners oder die Schulferien schulpflichtiger Kinder zu berücksichtigen.

Urlaub ist grundsätzlich zusammenhängend zu gewähren. Diese Pflicht besteht jedoch nicht uneingeschränkt. Auch hier können dringende betriebliche Gründe oder Gründe in der Person des Arbeitnehmers (beispielsweise Erkrankung) entgegenstehen. Ist eine zusammenhängende Gewährung nicht möglich, muss dem Arbeitnehmer mindestens ein Urlaubsteil aus zusammenhängenden zwölf Werktagen gewährt werden. Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarungen können gesonderte Regelungen enthalten.

Das Urlaubsentgelt bemisst sich nach dem Verdienst der letzten dreizehn Wochen vor Urlaubsbeginn. Verdienstkürzungen, die etwa Corona bedingt infolge von Kurzarbeit eingetreten sind, bleiben unberücksichtigt.

Nach EuGH (06.11.2018, C-684/16) verfallen Urlaubsansprüche nur dann automatisch, wenn der Arbeitnehmer tatsächlich in der Lage war, seinen bezahlten Jahresurlaub zu nehmen. Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer konkret aufgefordert haben, den Urlaub zu nehmen, und ihn klar und rechtzeitig darauf hingewiesen haben, dass der Urlaub anderenfalls mit Ablauf des Urlaubsjahres oder Übertragungszeitraums erlischt. Nur in diesem Fall, erlischt der Urlaubsanspruch, wenn der Arbeitnehmer den Urlaub trotz des Hinweises des Arbeitgebers aus freien Stücken nicht genommen hat (BAG 19.02.2019 – 9 AZR 541/15).

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