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FüPoG II: Frauenquote auch für Vorstände und Recht auf Auszeit

Am 12. August 2021 trat das Zweite Führungspositionen-Gesetz (FüPoG II) in Kraft. Es stellt eine Weiterentwicklung des 2015 in Kraft getretenen FüPoG dar: Die damals eingeführte Frauenquote für Aufsichtsräte von börsennotierten und paritätisch mitbestimmten Unternehmen wird auf die Vorstände dieser Unternehmen erweitert.

Mindestbeteiligung für Vorstände ab einer gewissen Größe

Besteht der Vorstand einer börsennotierten Aktiengesellschaft, die dem Mitbestimmungsgesetz unterliegt, also mehr als 2.000 Arbeitnehmer beschäftigt, aus mehr als drei Personen, muss künftig gem. § 76 Abs. 3a S. 1 AktG mindestens eine Frau und mindestens ein Mann Mitglied des Vorstands sein. Dieses Mindestbeteiligungsgebot ist ab dem 1. August 2022 bei der Bestellung neuer Vorstandsmitglieder einzuhalten. Wird danach ein neues Vorstandsmitglied unter Missachtung des Beteiligungsgebots bestellt, ist die Bestellung gem. § 76 Abs. 3a S. 2 AktG nichtig. Der Vorstandsposten bleibt dann unbesetzt; in dringenden Fällen kann auf Antrag eine gerichtliche Bestellung erfolgen, auch dann unter Berücksichtigung des Mindestbeteiligungsgebots. Dasselbe gilt auch für die dualistische (§ 16 Abs. 2 SEAG) und die monistische (§ 40 Abs. 1a SEAG) SE.

Zielgrößen für Aufsichtsrat, Vorstand und weitere Führungsetagen

Auch die Regelungen zur sog. Flexiblen Quote wurden ergänzt: Gem. § 111 Abs. 5 AktG muss der Aufsichtsrat von Aktiengesellschaften, die börsennotiert sind und/oder der Mitbestimmung unterliegen, für den Frauenanteil im Aufsichtsrat und im Vorstand Zielgrößen festlegen. Gem. § 76 Abs. 4 AktG trifft den Vorstand dieser Gesellschaften bzgl. der beiden Führungsebenen unterhalb des Vorstands dieselbe Pflicht. Wird die Zielgröße Null festgelegt, muss der Aufsichtsrat bzw. der Vorstand diesen Beschluss künftig klar und verständlich, unter Darlegung der Erwägungen, die der Entscheidung zugrunde liegen, begründen. Laut der Gesetzesbegründung der Bundesregierung muss die Begründung erkennen lassen, welche Umstände der Vorstand gewürdigt und wie er sie gewichtet hat. Sie muss so ausführlich sein, dass sie „eine gewissenhafte Entscheidung für die Öffentlichkeit plausibel macht“, wobei eine Begründung von 100 bis 150 Wörtern im Regelfall genügen soll.

Für GmbHs, die der Mitbestimmung (nach dem Mitbestimmungsgesetz oder dem Drittelbeteiligungsgesetz) unterliegen, gelten entsprechende Pflichten, die in § 36 GmbHG und § 52 Abs. 2 GmbHG geregelt sind.

Erweiterte Berichtspflicht

Die Pflicht der Begründung der Zielgröße Null wird von einer erweiterten handelsrechtlichen Berichtspflicht flankiert. Gem. § 289f Abs. 2 Nr. 4, Abs. 4 S. 1 HGB sind in die Erklärung zur Unternehmensführung, die Teil des Lageberichts ist, folgende Angaben aufzunehmen:

  • die Zielgrößen für den Frauenanteil und die Fristen für deren Erreichung,
  • die Begründungen der Zielgrößen,
  • die Angabe, ob die festgelegten Zielgrößen während des Bezugszeitraums erreicht worden sind und
  • wenn die Zielgrößen nicht erreicht worden sind, Angaben zu den Gründen.

Diese Berichtspflicht ist gem. § 334 Abs. 1 S. 1 Nrn. 3, 3a u. 4 i.V.m. S. 2 u. 3 HGB bußgeldbewehrt.

#Stayonboard: Möglichkeit der Auszeit für Vorstandsmitglieder

Mit dem FüPoG II hat der Gesetzgeber zugleich die Forderung der Initiative #stayonbaord umgesetzt: Mitglieder eines Vorstands, der aus mehreren Personen besteht, haben künftig die Möglichkeit, wegen Mutterschutz, Elternzeit, der Pflege eines Familienangehörigen oder Krankheit eine Auszeit zu nehmen, ohne das Amt niederlegen zu müssen oder Haftungsrisiken zu tragen. Gem. § 84 Abs. 3 AktG hat ein Vorstandsmitglied in diesen Fällen das Recht, den Aufsichtsrat um den Widerruf der Vorstandsbestellung zu ersuchen. Der Aufsichtsrat muss die Bestellung widerrufen und dabei die Wiederbestellung nach Ablauf des Zeitraums der Auszeit zusichern. Im Falle des Mutterschutzes richtet sich die Dauer der Auszeit nach den in § 3 Abs. 1 u. 2 MuSchG genannten Fristen. Bei Elternzeit, der Pflege eines Familienangehörigen oder Krankheit muss der Aufsichtsrat die Auszeit für einen Zeitraum von bis zu drei Monaten bewilligen; möglich ist aber bei einer entsprechenden Vereinbarung ein Zeitraum von bis zu zwölf Monaten. Bei Elternzeit, der Pflege eines Familienangehörigen oder Krankheit darf der Aufsichtsrat die Auszeit aus wichtigem Grund verweigern; im Falle des Mutterschutzes muss der Aufsichtsrat die Auszeit bewilligen.

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