Unzulässige Benachteiligung eines befristet beschäftigten Arbeitnehmers durch Nichtberücksichtigung von Berufserfahrung im befristeten Arbeitsverhältnis

Eine vor dem 01.07.2019 zurückgelegte Beschäftigungszeit ist auch dann bei der Zuordnung eines Arbeitnehmers zu den Gruppenstufen der Entgeltgruppe nach § 4 Abs. 1 lit. a des Entgelttarifvertrags für die Arbeitnehmer der Deutschen Post AG (ETV-DP AG) zu berücksichtigen, wenn diese im Rahmen eines befristeten Arbeitsverhältnisses erworben wurde. Ein sachlicher Grund für eine abweichende Handhabung liegt der Ansicht des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg (LAG-BW) nach nicht vor (Urteil vom 15.05.2025 – 12 Sa 60/24). Ein Verstoß gegen unionsrechtlich determinierte Diskriminierungsverbote führt dann zu einer „Anpassung nach oben“.

Sachverhalt

Dem Urteil des LAG-BW liegt folgender Sachverhalt zugrunde: Der Kläger trat am 21. August 2017 als Zusteller in die Dienste der Deutschen Post AG ein. Zunächst schlossen die Parteien einen sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrag (bis 20.11.2017). In der Folgezeit wurde das Arbeitsverhältnis mehrfach befristet verlängert.

Am 07.08.2019 schlossen die Parteien schließlich einen unbefristeten Arbeitsvertrag mit Wirkung ab dem 21.08.2019.

Auf das Arbeitsverhältnis fand kraft Tarifbindung der ETV-DP AG, TV Nr. 200 v. 22.03.2019, Anwendung. Dieser sieht für die Eingruppierung in die Entgeltgruppen unterschiedliche Stufenlaufzeiten vor, abhängig davon, ob ein Arbeitsverhältnis bereits am 30.06.2019 bestand (§ 4 Abs. 1 lit. a) oder nach dem 30.06.2019 neu begründet wurde (§ 4 Abs. 1 lit. b).

Nach lit. a gilt: Aufstieg in Gruppenstufe 1 nach 2 Jahren, Stufe 2 nach 5 Jahren, Stufe 3 nach 7 Jahren. Nach lit. b gilt (für „neu begründete“ Arbeitsverhältnisse): Stufe 1 erst ab dem 5. Jahr, Stufe 2 ab dem 9. Jahr, Stufe 3 ab dem 13. Jahr.

In einer begleitenden Erklärung zur Ergebnisniederschrift hielten die Tarifparteien ausdrücklich fest, dass auch die Entfristung eines befristeten Arbeitsverhältnisses als „Neu-Begründung“ im Sinne von lit. b gilt.

Die Beklagte Deutsche Post stufte den Kläger durchgehend in die Entgeltgruppe 3, Stufe 1 ein, ab August 2023 dann in Stufe 2. Der Kläger hingegen machte geltend, dass seine seit 2017 erworbene Berufserfahrung auch während der Befristung voll anzurechnen sei:

Er verlangte deshalb höhere Vergütung und Nachzahlung der Differenzbeträge. Die Beklagte lehnte dies ab. Sie argumentierte, dass nach der klaren tariflichen Regelung und der Niederschrift die Entfristung nach dem 30.06.2019 als Neubegründung zu werten sei und deshalb die längeren Stufenlaufzeiten des § 4 Abs. 1 lit. b ETV-DP AG anzuwenden seien. Ein Verstoß gegen das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) liege nicht vor; jedenfalls sei ein solcher durch sachliche Gründe gerechtfertigt.

Das Arbeitsgericht Karlsruhe gab der Klage weitgehend statt (Urt. v. 21.08.2024 – 3 Ca 20/24).

Entscheidungsgründe

Die Berufung der Beklagten vor dem LAG-BW blieb erfolglos.

Nach Wortlaut, Systematik und der am 22.03.2019 abgegebenen gemeinsamen Erklärung zur Ergebnisniederschrift wollten die Tarifparteien die Entfristung eines zuvor befristeten Arbeitsverhältnisses als „Neubegründung“ i.S.d. § 4 Abs. 1 lit. b ETV-DP AG verstanden wissen. Reine Tarifauslegung führt dem LAG-BW nach also zunächst dazu, dass vor dem 01.07.2019 im befristeten Arbeitsverhältnis erworbene Tätigkeitsjahre bei der Stufenzuordnung nicht voll zählen.

Allerdings sieht das LAG-BW § 4 Abs. 2 S. 3 TzBfG als ein unionsrechtlich determiniertes Korrektiv an und führt in seinem Urteil aus: Die tarifliche Differenzierung ist unwirksam, soweit sie bei horizontalen Wiedereinstellungen (identische Tätigkeit, keine Unterbrechung) die in befristeten Vorverträgen erworbene einschlägige Berufserfahrung geringer bewertet als diejenige aus unbefristeten Arbeitsverhältnissen. § 4 Abs. 2 S. 3 TzBfG – umgesetzt aus § 4 der Rahmenvereinbarung 1999/70/EG – verlange die gleichwertige Berücksichtigung solcher Zeiten.

Die Argumentation der Beklagten (Stichtags-/Besitzstandslogik; integrationsbedingte Kostenziele der Tarifrunde 2019) trage nicht. Finanzielle Erwägungen rechtfertigen Diskriminierungen nicht. Es handele sich nicht um eine klassische Stichtagsregelung, die nach der tariflichen Regelung entscheidende Statusänderung „befristet“ zu „unbefristet“ sei im Ergebnis eine verbotene Ungleichbehandlung nach Beschäftigungsstatus.

Das LAG-BW nimmt Bezug auf die Rechtsprechung des Bundesverfassungsgerichts (BVerfG): Zwar betone das BVerfG die primäre Korrekturkompetenz der Tarifparteien und empfehle die Aussetzung. Bei unionsrechtlich determinierten Diskriminierungsverboten sei jedoch nach Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs von den Arbeitsgerichten ohne vorherige Tarifkorrektur eine Anpassung nach oben vorzunehmen. Die Koalitionsfreiheit (Art. 9 Abs. 3 GG/Art. 28 Charta der Grundrechte der Europäischen Union) trete in diesen Fällen hinter den effektiven Diskriminierungsschutz zurück.

Für den vorliegenden Fall bedeute das:

Die vor dem 01.07.2019 zurückgelegten Beschäftigungszeiten des Klägers bei der Beklagten sind voll anzurechnen. Der Kläger ist ab 01.09.2023 der Entgeltgruppe 3, Stufe 3 zuzuordnen, insofern stehe ihm die entsprechende Differenzvergütung zu.

Praxishinweis

Für Arbeitgeber mit Tarifbindung gilt es zu beachten: Unionsrecht schlägt Tarifkompromiss. Differenzierende Stufenlaufzeiten zulasten ehemals befristet Beschäftigter sind hoch riskant. Klauseln, die an die „Neubegründung“ nach Entfristung anknüpfen und frühere Befristungszeiten nicht voll berücksichtigen, sollten zeitnah überprüft und bereinigt werden.

Prozessstrategisch ist zu berücksichtigen, dass ein Aussetzungsantrag mit Hinweis auf das BVerfG in Fällen des § 4 Abs. 2 S. 3 TzBfG regelmäßig nicht durchgreifen wird.

In jedem Fall sind tarifliche und vertragliche Verjährungs- und Ausschlussfristen zu beachten. Diskriminierungsverbote sind nicht tarifdispositiv – Fristen frühzeitig prüfen.

Die Revision ist zugelassen. Es ist zu erwarten, dass das Bundesarbeitsgericht die Linie der EuGH-Rechtsprechung halten wird. Bis zu einer höchstrichterlichen Klärung empfiehlt sich eine proaktive Compliance (Nachberechnung, Anpassung der Richtlinien) – die Kosteneffekte sind planbarer als flächige Nachzahlungen nach gerichtlicher Feststellung.