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Arbeitsvertragliche vereinbarte Erstattung der Vermittlungsprovision bei befristetem Arbeitsverhältnis?

Kann arbeitsvertraglich wirksam vereinbart werden, dass der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber eine von diesem für das Zustandekommen des Arbeitsverhältnisses gezahlte Vermittlungsprovision erstatten muss, wenn er innerhalb bestimmter Fristen das Arbeitsverhältnis beendet? Der Erste Senat des Bundesarbeitsgerichts hat diese Frage verneint (Urteil vom 20. Juni 2023, 1 AZR 265/22).

Sachverhalt

Dem Urteil des Bundesarbeitsgerichts liegt folgender Sachverhalt zugrunde: Die Parteien schlossen Ende März 2021 einen Arbeitsvertrag, auf dessen Grundlage der Kläger ab dem 1. Mai 2021 bei der Beklagten tätig wurde. Der Vertrag kam durch Vermittlung eines Personaldienstleisters zustande. Die Beklagte zahlte an diesen eine Vermittlungsprovision iHv. 4.461,60 Euro. Weitere 2.230,80 Euro sollten nach Ablauf der – im Arbeitsvertrag vereinbarten – sechsmonatigen Probezeit fällig sein. Nach § 13 des Arbeitsvertrags war der Kläger verpflichtet, der Beklagten die gezahlte Vermittlungsprovision zu erstatten, wenn das Arbeitsverhältnis nicht über den 30. Juni 2022 hinaus fortbestehen und unter anderem – aus vom Kläger „zu vertretenden Gründen“ von ihm selbst beendet werden würde. Nachdem der Kläger sein Arbeitsverhältnis fristgerecht zum 30. Juni 2021 gekündigt hatte, behielt die Beklagte – unter Verweis auf § 13 des Arbeitsvertrags – von der für den Monat Juni 2021 abgerechneten Vergütung des Klägers einen Teilbetrag iHv. 809,21 Euro netto ein.

Mit seiner Klage hat der Kläger – soweit für die Revision von Interesse – die Zahlung dieses Betrags verlangt. Er hat geltend gemacht, die Regelung in § 13 seines Arbeitsvertrags sei unwirksam, weil sie ihn unangemessen benachteilige. Die Beklagte hat im Weg der Widerklage die Erstattung restlicher Vermittlungsprovision iHv. 3.652,39 Euro erstrebt. Sie hat die Auffassung vertreten, die vertragliche Regelung sei wirksam. Sie habe ein berechtigtes Interesse, die für die Vermittlung des Klägers gezahlte Provision nur dann endgültig aufzubringen, wenn er bis zum Ablauf der vereinbarten Frist für sie tätig gewesen sei.

Die Vorinstanzen haben der Klage stattgegeben und die Widerklage abgewiesen. Die Revision der Beklagten blieb vor dem Ersten Senat des Bundesarbeitsgerichts erfolglos.

Entscheidungsgründe

Die genannte Regelung in § 13 des Arbeitsvertrags sei eine kontrollfähige Einmalbedingung iSv. § 310 Abs. 3 Nr. 2 BGB. Nach dieser Bestimmung kommen die Regelungen der AGB-Kontrolle in Verbraucherverträgen auch dann zur Anwendung, wenn die Regelungen nur zur einmaligen Verwendung bestimmt sind und soweit der Verbraucher auf Grund der Vorformulierung auf ihren Inhalt keinen Einfluss nehmen konnte. Diese Voraussetzungen seien erfüllt.

Die Regelung benachteilige den Kläger entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen und sei daher nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB unwirksam. Der Kläger werde hierdurch in seinem von Art. 12 Abs. 1 Satz 1 GG garantierten Recht auf freie Wahl des Arbeitsplatzes beeinträchtigt, ohne dass dies durch begründete Interessen der Beklagten gerechtfertigt sei. Der Arbeitgeber habe grundsätzlich das unternehmerische Risiko dafür zu tragen, dass sich von ihm getätigte finanzielle Aufwendungen für die Personalbeschaffung nicht „lohnen“, weil der Arbeitnehmer sein Arbeitsverhältnis in rechtlich zulässiger Weise beendet. Es bestehe deshalb kein billigenswertes Interesse der Beklagten, solche Kosten auf den Kläger zu übertragen. Der Kläger erhalte auch keinen Vorteil, der die Beeinträchtigung seiner Arbeitsplatzwahlfreiheit ausgleichen könnte.

Hinweis für die Praxis

Das Urteil des Bundesarbeitsgerichts befindet sich in Übereinstimmung mit der gefestigten Rechtsprechung des Gerichts zu Rückzahlungsklauseln im Rahmen von Fortbildungsvereinbarungen. Auch dort ist ganz wesentlich, dass der Arbeitnehmer durch die Fortbildung, deren Kosten ganz oder teilweise vom Arbeitgeber getragen werden, eine zusätzliche Qualifikation erwirbt, die für ihn am allgemeinen Arbeitsmarkt von Nutzen ist und damit einen Vorteil darstellt. Fehlt es an einem solchen Vorteil, sind Rückzahlungsvereinbarungen mit Bindungsfristen auch in Fortbildungsvereinbarungen nicht rechtswirksam.

Das Bundesarbeitsgericht geht bei dieser Parallelwertung auch davon aus, dass die Einschaltung des Personalvermittlers durch den Arbeitgeber dem Arbeitnehmer keinen Vorteil gebracht hat. Entweder wird also angenommen, dass der Arbeitsvertrag auch ohne den Vermittler zustande gekommen wäre, oder dass der Abschluss des Arbeitsvertrages für den Arbeitnehmer an sich keinen Vorteil darstellt. Ob dies generell so richtig ist, wäre nochmals zu überdenken; auf Grundlage der derzeitigen Arbeitsmarktsituation ist diese Annahme jedoch wohl zutreffend.

Für die Arbeitgeber heißt dies, dass sie alle Kostenpositionen der Personalgewinnung in jedem Fall selbst zu tragen haben, dies betriebswirtschaftlich auch so zu berücksichtigen ist.

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