Gehaltsrückforderung wegen nicht erbrachter Arbeitsleistung

Grundsätzlich trägt der Arbeitgeber die Darlegungs- und Beweislast, dass und in welchem Umfang der Arbeitnehmer seine Arbeitspflicht nicht erfüllt hat. Auf den entsprechenden Prozessvortrag des Arbeitgebers hat der Arbeitnehmer sodann substantiiert zu erwidern. Das gilt auch bei Arbeitsleistungen im Homeoffice. So hat das LAG Mecklenburg-Vorpommern mit Urteil vom 28.09.2023 – 5 Sa 15/23 entschieden.

Sachverhalt

Dem Urteil des LAG Mecklenburg-Vorpommern liegt folgender Sachverhalt zugrunde: Die Parteien streiten neben der Zahlung von restlichem Arbeitsentgelt und Urlaubsabgeltung insbesondere noch über die Rückzahlung von Arbeitsentgelt für Zeiten im Homeoffice.

Die Klägerin nahm am 01.12.2021 bei der Beklagten eine Tätigkeit als Pflegemanagerin und leitende Pflegefachkraft in der Tagespflege bzw. der ambulanten Pflege auf. Ihr war es hierbei gestattet, im Homeoffice zu arbeiten, wobei die Arbeitszeiten monatlich in einer vorgegebenen Tabelle nach Arbeitsbeginn und Arbeitsende zu erfassen waren. Die Klägerin hatte insbesondere die Aufgabe, das Qualitätshandbuch und andere für das Pflegemanagement erforderliche Unterlagen zu überarbeiten.

Nachdem die Beklagte das Arbeitsverhältnis ordentlich zum 31.05.2022 gekündigt hatte, machte die Klägerin noch Anspruch auf Arbeitsentgelt sowie Urlaubsabgeltung geltend. Die Beklagte erklärte hiergegen die Aufrechnung, da sie der Auffassung war, dass sie einen Anspruch auf Rückzahlung von Gehalt habe. Zur Begründung führte sie aus, dass die Klägerin Arbeitszeiten im Homeoffice von insgesamt 300,75 Stunden angegeben habe, ohne irgendeinen objektivierbaren Arbeitsnachweis hierfür vorzulegen.

Nachdem das Arbeitsgericht entschieden hat, dass die Klägerin nicht zur Rückzahlung von Arbeitsentgelt verpflichtet sei, blieb die Berufung der Beklagten insoweit ohne Erfolg.

Entscheidungsgründe

Nach Auffassung des LAG trage grundsätzlich der Arbeitgeber die Darlegungs- und Beweislast, dass und in welchem Umfang der Arbeitnehmer seine Arbeitspflicht nicht erfüllt hat. Auf den entsprechenden Prozessvortrag des Arbeitgebers habe der Arbeitnehmer sodann substantiiert zu erwidern. Das gelte auch bei Arbeitsleistungen im Homeoffice.

Vorliegend habe die Beklagte nicht dargelegt, in welchem Umfang die Klägerin im Homeoffice ihre Arbeitspflicht nicht erfüllt und keine Arbeitsleistungen erbracht habe. Die Beklagte habe weder eine Nichtleistung im Umfang von 300,75 Stunden noch in geringerer Anzahl belegt. Die Klägerin habe im Homeoffice verschiedene Arbeitsleistungen erbracht, was sich insbesondere aus E-Mails ergebe. Soweit den E-Mails Anlagen beigefügt waren, lassen diese auf weitere vorangegangene Arbeitsleistungen schließen. Unerheblich sei, ob die Klägerin die Arbeiten in der gewünschten Zeit oder in dem gewünschten Umfang erledigt habe. Ein Arbeitnehmer genüge seiner Leistungspflicht, wenn er unter angemessener Ausschöpfung seiner persönlichen Leistungsfähigkeit arbeite.

Hinweise für die Praxis

Im Arbeitsrecht gilt der Grundsatz „Ohne Arbeit kein Lohn“. Im Falle der Nichtleistung der Arbeit bedarf es daher eines besonderen Rechtsgrundes, damit der Arbeitnehmer einen Vergütungsanspruch hat. Dies kann zum Beispiel die Fortzahlung des Arbeitsentgelts an Feiertagen und im Krankheitsfall sein oder das Urlaubsrecht.

Will der Arbeitgeber einwenden, dass der Arbeitnehmer keine Arbeitsleistung erbracht hat, trägt er hierfür die Darlegungs- und Beweislast. Das Urteil des LAG Mecklenburg-Vorpommern zeigt, dass die Gerichte hieran hohe Anforderungen stellen. Dies wird dadurch erschwert, dass die Abgrenzung zwischen nicht erbrachter Arbeitsleistung und Schlechterfüllung (sog. low performance) oftmals nicht einfach ist. Denn der Arbeitnehmer ist nur zur „angemessenen Ausschöpfung” seiner Leistungsfähigkeit verpflichtet. Ob der Arbeitnehmer dieser Verpflichtung nachkommt, ist für den Arbeitgeber anhand objektivierbarer Kriterien nicht immer erkennbar. Der Umstand, dass der Arbeitnehmer unterdurchschnittliche Leistungen erbringt, muss nicht zwangsläufig bedeuten, dass der Arbeitnehmer seine persönliche Leistungsfähigkeit nicht ausschöpft (BAG, Urteil vom 17.01.2008 – 2 AZR 536/06, Rn. 16).