Teilnahme am betrieblichen Sommerfest der Charité nur mit 2G-Plus

Die Charité-Klinik in Berlin darf den Zutritt zu ihrem diesjährigen Sommerfest von der Einhaltung der 2G-Plus-Regel abhängig machen. Dies hat das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg in einem einstweiligen Verfügungsverfahren mit Beschluss vom 1. Juli 2022 (Az. 6 Ta 673/22) bestätigt.

Sachverhalt

Das Sommerfest der Charité in Berlin findet dieses Jahr an einem auswärtigen Veranstaltungsort statt. Als Zugangsregelung legte die Klinik fest, es seien eine gültige, vollständige Impfung und/oder Genesung und – falls sechs Monate seit der Genesung/Grundimmunisierung vergangen sind – Auffrischungsimpfung sowie ein tagesaktueller, negativer Antigen-Schnelltest erforderlich.

Ein im Geschäftsbereich der IT eingesetzter Arbeitnehmer der Charité hat im Wege des einstweiligen Rechtschutzes verlangt, ihm ohne Einhaltung dieser Regelungen Zutritt zu dem Sommerfest zu gewähren.

Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hat dies, wie bereits zuvor das Arbeitsgericht Berlin, abgelehnt und die Beschwerde des Arbeitnehmers gegen die Entscheidung des Arbeitsgerichts zurückgewiesen.

Gegen die Entscheidung ist ein Rechtsmittel nicht gegeben.

Entscheidungsgründe

Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg begründete seine Entscheidung damit, dass der Arbeitnehmer keinen Anspruch auf Teilnahme an dem Sommerfest ohne Einhaltung der 2G-Plus-Regel habe. Eine besondere Rechtsgrundlage für die Zugangsbeschränkungen sei entgegen der Auffassung des Arbeitnehmers nicht erforderlich. Die Klinik handle nicht hoheitlich. Vielmehr sei eine Anspruchsgrundlage für den begehrten Zutritt erforderlich.

Ansprüche ergäben sich schon deshalb nicht aus dem Landesantidiskriminierungsgesetz Berlin (LADG), weil dieses gemäß § 3 Absatz 1 LADG auf öffentlich-rechtliche Körperschaften wie die Klinik nur anwendbar sei, soweit diese Verwaltungsaufgaben wahrnehme. Dies sei bei der Ausrichtung einer Betriebsfeier nicht der Fall. Aus dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) könnten sich keine Ansprüche ergeben, weil der Arbeitnehmer keine Benachteiligung aufgrund hier genannter Merkmale geltend mache. Er behaupte keine Behinderung und eine etwa aus diesem Grund nicht mögliche Impfung.

Ein Anspruch ergebe sich auch nicht aus dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz. Hiernach müsse eine vorgenommene Gruppenbildung bei der Gewährung von Leistungen – hier dem Zutritt zum Betriebsfest – sachlich gerechtfertigt sein. Die sachliche Rechtfertigung sei hier schon angesichts der gesetzlichen Wertung in § 20a Infektionsschutzgesetz gegeben. Hiernach gebe es für Beschäftigte in Kliniken besonderen Anlass für Schutzmaßnahmen, insbesondere auch in Form eines Impf- oder Genesenennachweises. Für das Infektionsrisiko spiele es keine Rolle, ob es um Zusammenkünfte bei der Arbeit oder anlässlich einer Betriebsfeier gehe.

Ferner sei für den Erlass einer einstweiligen Anordnung ein besonderer Verfügungsgrund erforderlich, das heißt, dass dem Arbeitnehmer erhebliche Nachteile drohen, die außer Verhältnis zu einem möglichen Schaden der Klinik stünden. Solche Nachteile ergäben sich allein aufgrund einer unterbliebenen Teilnahme an einer Betriebsfeier nicht. Erst recht gelte dies in Abwägung mit möglichen Nachteilen des Klinikbetriebes im Hinblick auf Infektionsrisiken.

Hinweise für die Praxis

Die Entscheidung des LAG Berlin-Brandenburg unterstreicht, dass Arbeitgebern ein weiter Handlungsspielraum zugebilligt wird, wenn es um den Gesundheitsschutz der Belegschaft vor Infektionsrisiken geht. Der Ausschluss des klagenden Arbeitnehmers von dem Sommerfest wird juristisch nachvollziehbar damit begründet, dass nicht die Zugangsbeschränkung, sondern vielmehr der Einlass einer rechtlichen Grundlage bedürfe.

Zugleich betont das Gericht die besondere Rolle des Infektionsschutzes in Kliniken, deren Beschäftigte seit dem 15. März 2022 über einen Impf- oder Genesenennachweis verfügen müssen. Ob die Rechtsprechung auf Arbeitgeber aus dem nicht-medizinischen Bereich „eins zu eins“ übertragbar ist, darf somit bezweifelt werden. In jedem Fall ist Arbeitgebern – auch im Interesse der Wahrung des Betriebsfriedens – anzuraten, ihre jeweilige Entscheidung sorgfältig gegenüber der Belegschaft zu kommunizieren.