Beschäftigung während der Badesaison im Freibad – befristete Arbeits- und Vergütungsabrede

Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 19. November 2019 (Az.: 7 AZR 582/17) entschieden, dass eine befristete Arbeits- und Vergütungsregelung in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis wirksam vereinbart werden kann, sofern sie der AGB-Kontrolle standhält.

Sachverhalt

Der Kläger war seit 2000 bei der beklagten Gemeinde tätig. Zunächst war der Kläger bis 2005 auf unbestimmte Zeit eingestellt. Nachdem die Beklagte das Arbeitsverhältnis kündigte, bot sie dem Kläger an, als Saisonarbeiter jeweils für die Monate April bis einschließlich Oktober im von ihr betriebenen Freibad tätig zu werden. Das Freibad ist jeweils von Mai bis September geöffnet, wobei die konkreten Öffnungs- und Schließzeitpunkte wetterbedingt schwanken. Nach dem Arbeitsvertrag vom 1. April 2006 wurde der Kläger als vollbeschäftigter Arbeitnehmer jeweils für die Saison vom 1. April bis zum 31. Oktober eines Kalenderjahres wieder eingestellt. Im Arbeitsvertrag heißt es dazu:

„Herr X wird als vollbeschäftigter Arbeitnehmer jeweils für die Saison vom 01.04. bis 31.10. eines Kalenderjahres eingestellt.“

Der Kläger wurde seitdem in jedem Jahr in den Monaten April bis Oktober beschäftigt und entsprechend vergütet. Die Beschäftigung erfolgte nahezu ausschließlich im gemeindlichen Freibad als Badeaufsicht sowie im Rahmen der Reinigung und Pflege des Schwimmbads. Mit der vorliegenden Klage hat der Kläger die Feststellung begehrt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht durch Befristungsabrede vom 1. April 2006 am 31. Oktober 2016 aufgelöst wurde und dass das Arbeitsverhältnis über den 31. Oktober 2016 hinaus als unbefristetes Arbeitsverhältnis besteht. Er stützte sich insbesondere darauf, dass keine konkrete schriftliche Befristungsvereinbarung für das Jahr 2016 und ein Befristungsgrund nicht vorlägen. Darüber hinaus habe man die Höchstbefristungsdauer des TVöD von 5 Jahren bereits überschritten. Die Beklagte stützte sich im Wesentlichen auf den saisonalen Betrieb und wendete zudem ein, der Kläger würde sich nach 10 Jahren gelebtem Arbeitsverhältnis nun treuwidrig auf eine Unwirksamkeit der Befristungsabrede berufen.

Die Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen.

Entscheidungsgründe

Die Revision des Klägers hatte vor dem Siebten Senat des Bundesarbeitsgerichts keinen Erfolg. Die Parteien haben mit dem Vertrag vom 1. April 2006 nicht eine Vielzahl befristeter Arbeitsverhältnisse für die künftigen Jahre vereinbart, so wie es die Vorinstanzen entschieden hatten. Es war vielmehr von Beginn an, ein unbefristetes Arbeitsverhältnis vereinbart worden, nur die Arbeits- und Vergütungspflicht sei wirksam auf die Monate April bis Oktober eines jeden Jahres begrenzt. Der Kläger werde dadurch nicht gemäß § 307 Abs. 1 BGB unangemessen benachteiligt, da die Beklagte bei Abschluss des Arbeitsvertrags davon ausgehen durfte, nur während der Badesaison Beschäftigungsbedarf für den Kläger zu haben. Dies konnte der Kläger erkennen.

Hinweise für die Praxis

Immer wieder entfacht Streit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer über die Wirksamkeit befristeter Arbeitsverträge. Eine besondere Rolle spielt dabei stets das Schriftformerfordernis. Gemäß § 14 Abs. 4 TzBfG sind nur schriftlich vereinbarte Befristungen von Arbeitsverhältnissen wirksam. Dieses Schriftformerfordernis bezieht sich aber grundsätzlich nur auf Regelungen, die den Bestand des Arbeitsverhältnisses erfassen und damit nicht auf befristete Abreden zu einzelnen Arbeitsbedingungen, wie im vorliegenden Fall vereinbart. Eines Sachgrunds bedarf es in diesen Fällen konsequenterweise nicht.

Arbeitgeber mit Saisonbetrieben werden sich in Zukunft die Frage stellen müssen, ob sie vor dem Hintergrund dieser Entscheidung statt den befristeten Saison-Arbeitsverträgen, nicht vielmehr (weniger risikobehaftete) unbefristete, aber in der Arbeits- und Vergütungspflicht begrenzte Arbeitsverhältnisse anbieten wollen.