Anwendung der AGG-Vorschriften nun auch auf GmbH-Fremdgeschäftsführer

Nach der Rechtsprechung des BGH sind Fremd-Geschäftsführer, als diejenigen Geschäftsführer, die keine Anteile an der GmbH besitzen, niemals Arbeitnehmer. Trotzdem soll der Schutz vor Diskriminierungen im Erwerbsleben grundsätzlich auch für Fremd-Geschäftsführer gelten, so der zweite Senat in seiner Entscheidung vom 26. März 2019 (Az.: II ZR 244/17).

Sachverhalt

Geklagt hatte ein Geschäftsführer, der mit 50 Jahren im Jahr 2005 zum Geschäftsführer einer GmbH berufen worden war. Das Dienstverhältnis war mehrfach befristet verlängert worden, die letzte Verlängerung von August 2013 sollte Ende August 2018 enden. Der ursprüngliche Anstellungsvertrag aus dem Jahr 2005 enthielt eine Vereinbarung, dass die Parteien das Anstellungsverhältnis mit einer Frist von sechs Monaten kündigen können, sobald der Geschäftsführer ein Alter von 60 Jahren erreicht hätte. Im Juni 2016 wurde dem Geschäftsführer unter Berufung auf diese Regelung zum Ende des Jahres 2016 gekündigt.

Der Geschäftsführer war der Meinung, dass sowohl die Kündigung als auch die vertragliche Regelung zum Sonderkündigungsrecht ab einem Alter von 60 Jahren aufgrund der Altersdiskriminierung unwirksam seien. Vor den ersten beiden Instanzen hatte der Kläger damit keinen Erfolg. Das OLG Hamm war der Meinung, dass Altersgrenzen für Führungskräfte, wie einem Fremd-Geschäftsführer durchaus gerechtfertigt seien, auch wenn sie deutlich unter dem gesetzlichen Renteneintrittsalter lägen.

Entscheidungsgründe

Der zweite Senat des BGHs war anderer Auffassung. Er war der Meinung, die Regelung des Anstellungsvertrags sei sehr wohl am Maßstab des AGGs zu messen. Zwar sei der Fremd-Geschäftsführer gemäß § 6 Abs. 3 AGG nicht vor diskriminierenden Entlassungsgründen geschützt; allerdings könne man den Fremd-Geschäftsführer unter die „Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer“ aus § 6 Abs. 1 Nr. 1 AGG fallen lassen. Dies gelte allerdings nur in Fällen, in denen der Fremd-Geschäftsführer vor diskriminierenden Kündigungen geschützt werden müsse. Ein legitimes Ziel sei vorliegend nicht ersichtlich, um die Schlechterstellung des Klägers gemäß § 10 Satz 1 und 2 AGG zu rechtfertigen. Die Leistung von Überbrückungsgeld bis zum Renteneintritt sowie ein pauschaler Verweis auf betriebs- sowie unternehmensbezogene Interessen waren hierfür nicht ausreichend.

Fazit

Die bislang streitige Frage der Anwendung der AGG-Vorschriften auf Fremd-Geschäftsführer wurde mit dieser Entscheidung geklärt. Der zweite Senat des BGH knüpft damit an die sog. „Danosa-Entscheidung“ des EuGHs aus dem Jahr 2010 (Az. C-232/09) an und überträgt den europäischen Arbeitnehmerschutz auf angestellte Organmitglieder. Bzgl. der Richtlinie zum Mutterschutz hat der EuGH eine solch weite Interpretation des Arbeitnehmerbegriffs bereits bestätigt. Eine Anwendbarkeit muss aber dann ausgeschlossen sein, wenn diese Personengruppe ausdrücklich vom Anwendungsbereich ausgenommen ist. Arbeitgebern ist daher anzuraten ihre Geschäftsführerdienstverträge überprüfen zu lassen und zumindest Regelungen mit Altersgrenzen, die vor dem gesetzlichen Renteneintritt liegen, zu überarbeiten. Es ist nur eine Frage der Zeit, bis die ersten Verfahren anhängig sind, die eine Anwendbarkeit der arbeitnehmerschützenden Regelungen weiterer Richtlinien, wie bspw. zur Arbeitszeit und zum Urlaub, zugunsten der Organmitglieder zum Gegenstand haben.