Mit Urteil vom 07.04.2011 (Az: 7 AZR 716/09) hat das BAG diese gleichermaßen überraschende und erfreuliche Entscheidung gefällt. Nach den Regelungen des Teilzeitbefristungsgesetzes ist bei Befristungen grundsätzlich zwischen sachgrundlosen Befristungen und Befristungen mit sachlichem Grund zu differenzieren. Die aus Arbeitgebersicht wesentlich einfachere sachgrundlose Befristung ist bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig. Dies gilt nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG allerdings dann nicht, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat (sog. „Zuvor-Beschäftigung“). In der Praxis mussten Arbeitgeber, die beabsichtigten, einen Arbeitnehmer ohne Sachgrund befristet einzustellen, also ganz genau darauf achten, dass mit dem einzustellenden Arbeitnehmer in der Vergangenheit zu keinem Zeitpunkt und in keiner Form ein Arbeitsverhältnis bestanden hatte. Nur in diesem Fall war eine sachgrundlose Beschäftigung rechtlich zulässig.

Dies hat sich mit der Entscheidung des BAG vom 07.04.2011 grundlegend geändert. Im entschiedenen Fall war eine Arbeitnehmerin beim beklagten Arbeitgeber aufgrund eines befristeten Arbeitsvertrags zwei Jahre als Lehrerin beschäftigt. Während ihres Studiums, 6 Jahr vor Beginn der Tätigkeit als Lehrerin, hatte sie drei Monate (insgesamt 50 Stunden) als studentische Hilfskraft für den Arbeitgeber gearbeitet. Mit ihrer Klage wandte sich die Arbeitnehmerin gegen die Befristung ihres Arbeitsverhältnisses.

Das BAG hat die Klage der Arbeitnehmerin zurückgewiesen. Wie bereits der Pressemitteilung (Nr. 25/11) entnommen werden kann hat das BAG hierbei grundlegend zur Frage der Zulässigkeit einer sachgrundlosen Befristung im Fall einer Zuvor-Beschäftigung Stellung genommen (die Urteilgründe liegen derzeit noch nicht vor). Eine der sachgrundlosen Befristung entgegenstehende Zuvor-Beschäftigung liegt nach dem BAG nicht vor, wenn ein früheres Arbeitsverhältnis mehr als drei Jahre zurückliegt. Dies ergäbe eine an Sinn und Zweck orientierte, verfassungskonforme Auslegung der gesetzlichen Regelung. Sinn und Zweck der Regelung sei es einerseits, Arbeitgebern die Möglichkeit zu eröffnen, auf schwankende Auftragslagen und wechselnde Marktbedingungen durch befristete Einstellung zu reagieren und für Arbeitnehmer eine Brücke zur Dauerbeschäftigung zu schaffen. Andererseits bezwecke das Verbot der Zuvor-Beschäftigung aber auch Befristungsketten und ziele darauf ab, den Missbrauch befristeter Arbeitsverträge zu verhindern. Dieses Verbot dürfe allerdings nicht zu einem „Einstellungshindernis“ für Arbeitnehmer werden. Die Gefahr missbräuchlicher Befristungsketten bestehe regelmäßig nicht mehr, wenn zwischen dem Ende des früheren Arbeitsverhältnisses und dem sachgrundlos befristeten neuen Arbeitsvertrag mehr als drei Jahre lägen. Dies entspreche auch der gesetzgeberischen Wertung, die in der regelmäßigen zivilrechtlichen Verjährungsfrist zum Ausdruck komme.

Anmerkung und Praxistipp

Für die Praxis hat die Entscheidung des BAG die sehr erfreuliche Folge, dass Arbeitgeber Arbeitnehmer, die zuvor schon einmal bei ihnen beschäftigt waren, nach Ablauf von drei Jahren wieder befristet ohne Sachgrund einstellen können. Die Entscheidung bringt mehr Rechtssicherheit für Arbeitgeber und erleichtert die praktische Handhabung der sachgrundlosen Befristung von Arbeitsverhältnissen erheblich.

Dr. Tanja Ritter-Taube