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Wirksame Verdachtskündigung erfordert angemessenen Zeitraum für Stellungnahme des Arbeitnehmers

Das LAG Schleswig-Holstein hat am 21.03.2018 entschieden, dass ein Zeitraum von weniger als zwei Arbeitstagen zur Abgabe einer Stellungnahme durch den Arbeitnehmer vor Ausspruch einer Verdachtskündigung in der Regel unangemessen kurz ist.

Sachverhalt

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer Verdachtskündigung. Der klagende Arbeitnehmer ist bei der Beklagten seit mehr als fünf Jahren als Entwicklungsingenieur beschäftigt. Das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien ist massiv belastet. Die beklagte Arbeitgeberin, ein Unternehmen der kunststoffverarbeitenden Industrie, sprach in den letzten Jahren auf verschiedene Gründe gestützte Kündigungen aus, die allesamt von den Arbeitsgerichten als unrechtmäßig beurteilt wurden.

Im Anschluss an das zuletzt geführte Kündigungsschutzverfahren führte die Arbeitgeberin diverse Gespräche mit dem Kläger über einen anderweitigen Einsatz im Unternehmen und wies ihm eine Tätigkeit als Außendienstmitarbeiter zu. Die Tätigkeit des Klägers sollte künftig im Homeoffice geleistet werden. Hierfür übergab die Beklagte dem Kläger einen Laptop.

In der Folgezeit erkrankte der Arbeitnehmer arbeitsunfähig. Die Beklagte versetzte ihn daraufhin im Einvernehmen mit dem Betriebsrat im Juni 2016 in den Vertriebsaußendienst und sprach darüber hinaus eine Änderungskündigung aus. Das dieser Kündigung zugrunde liegende Änderungsangebot nahm der Kläger nicht an.

Im Juli 2016 meldete die Firewall der Beklagten, dass über den dem Kläger zur Verfügung gestellten Laptop größere Datenmengen, insgesamt 8 GB, vom Server der Beklagten heruntergeladen wurden. Zu den Daten gehörten unter anderem Handbücher, Betriebsvereinbarungen sowie Marketingplanungen der Beklagten. Unstreitig standen diese Daten dem Kläger zur Verfügung – ob er sie für seine Arbeitsaufgaben benötigte, ist zwischen den Parteien streitig. Die Beklagte ließ jedoch daraufhin den Zugang des Klägers sperren und bat den Kläger mit dem Hinweis auf „Systemprobleme“ um Herausgabe des Laptops. Dem kam der Kläger nach, indem er der Klägerin den Laptop entgegen ausdrücklicher Anweisung per Post zukommen ließ. Die Beklagte stellte fest, dass der übersandte Laptop nicht dem Modell entsprach, welches sie dem Kläger zur Verfügung gestellt hatte, woraufhin die Beklagte Strafanzeige erstattete. Da ein Inventarscan ergab, dass mit dem Laptop größere Datenmengen heruntergeladen worden waren, hegte sie zudem den Verdacht, dass der Kläger durch das Herunterladen der Dateien während der Arbeitsunfähigkeit eine Pflichtverletzung begangen hatte und die richtige Hardware durch Übergabe eines falschen Geräts unterschlug.

Mit Schreiben vom 04.08.2016 forderte sie den Kläger unter Hinweis auf eine beabsichtigte außerordentliche Verdachtskündigung auf, zu dem Verdacht Stellung zu nehmen bis zum 08.08.2016. Der Kläger äußerte sich im besagten Zeitraum nicht. Die Beklagte sprach dem Kläger daraufhin am 12.08.2016 die fristlose Kündigung aus.

Entscheidungsgründe

Das LAG Schleswig-Holstein erachtete die fristlose Kündigung für unwirksam. Voraussetzung für die Wirksamkeit einer außerordentlichen fristlosen Kündigung als Verdachtskündigung sei ein dringender, auf objektive Tatsachen gestützter Verdacht, der so beschaffen sein muss, dass er einen verständigen und gerecht abwägenden Arbeitgeber zum Ausspruch der Kündigung veranlassen könne. Dafür müsse eine große Wahrscheinlichkeit dafür gegeben sein, dass der gekündigte Arbeitnehmer die Straftat oder die Pflichtverletzung begangen habe.

Die Verdachtskündigung sei zudem nur dann gerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber mit der gebotenen Zügigkeit alles Zumutbare zur vollständigen Sachverhaltsaufklärung unternommen habe und sich sodann (immer noch) der dringende Verdacht einer schwerwiegenden Vertragsverletzung aufdränge. Hierzu zähle insbesondere auch die Anhörung des betroffenen Arbeitnehmers, um diesem die Gelegenheit zu geben, etwaige Missverständnisse auszuräumen oder Rechtfertigungsgründe zu benennen. Die Anhörung des Arbeitnehmers sei Wirksamkeitsvoraussetzung der Verdachtskündigung. Für sie bestehe eine Regelfrist von einer Woche.

Diese sei vorliegend bereits nicht eingehalten worden. Zwischen seitens der Beklagten behaupteter Übermittlung und Fristende hätten nicht einmal zwei volle Arbeitstage gelegen. Die gesetzte Frist sei vorliegend in jeder Hinsicht auch deshalb unangemessen kurz, da die Parteien sich bereits anderweitig in vertraglichen und auch gerichtlichen Auseinandersetzungen befanden, in welchen sich der Kläger stets anwaltlich habe vertreten lassen. Dies gelte umso mehr, als dass die Beklagte das Anhörungsschreiben nicht zugleich dem Prozessbevollmächtigten des Klägers – ggf. auch per Fax – zugesandt hatte. Außerdem habe die Beklagte, da sie wusste, dass der Kläger arbeitsunfähig krank war, damit rechnen müssen, dass sich dieser gerade nicht durchgängig zu Hause aufhalte. In einer ordnungsgemäßen Anhörung hätte aufgeklärt werden können, dass der Kläger der Beklagten – was mittlerweile unstreitig sei – den falschen Laptop zurückgesandt hatte.

Im Übrigen stellt das Gericht fest, dass es hinsichtlich einer Verdachtskündigung an Belegen für seitens des Klägers rechtsmissbräuchliches Verhalten fehle. Es handele sich um eine reine Spekulation und Unterstellung. Der Annahme der Beklagten fehle jegliche Tatsachengrundlage.

Hinweise für die Praxis

Das LAG Schleswig-Holstein folgt mit seiner Entscheidung den Vorgaben des Bundesarbeitsgerichts.

Für eine auf den bloßen Verdacht einer erheblichen Pflichtverletzung gestützte Kündigung ist nach Ansicht des BAG die vorherige Anhörung des Arbeitnehmers Wirksamkeitsvoraussetzung. Der Arbeitgeber muss dem Arbeitnehmer vor Ausspruch der Kündigung Gelegenheit geben, zu den Verdachtsmomenten Stellung zu nehmen, um sich gegebenenfalls entlasten zu können. Andernfalls fehlt es bei einer außerordentlichen Verdachtskündigung an einem wichtigen Grund im Sinne von § 626 I BGB.

Die Frist muss hierbei so lange bemessen sein, dass der Arbeitnehmer auch tatsächlich die Möglichkeit hat, zu dem vorgeworfenen Sachverhalt Stellung zu nehmen. Als Regelfrist setzt das BAG dafür eine Woche an.

Eine Anhörung kann nach Ansicht des BAG allenfalls dann unterbleiben, wenn der Arbeitnehmer von vornherein nicht bereit ist, sich auf die gegen ihn erhobenen Vorwürfe einzulassen und nach seinen Kräften an der Aufklärung mitzuwirken, oder wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer – im Rahmen des Zumutbaren – Gelegenheit zur Stellungnahme gegeben und dieser sich innerhalb der gesetzten – angemessenen – Frist gleichwohl nicht geäußert hat.

Arbeitgebern ist daher zu raten, im Rahmen von Verdachtskündigungen stets sorgfältig zu prüfen, ob deren Voraussetzungen vorliegen. Neben objektiven, d.h. nachweisbaren Tatsachen, die einen starken Verdacht eines erheblichen Pflichtverstoßes begründen (etwa Straftaten am Arbeitsplatz), muss der Arbeitgeber versucht haben, den Sachverhalt hinreichend aufzuklären. Hierzu gehört die Anhörung des verdächtigen Arbeitnehmers. Ist der Verdacht erhärtet und dazu geeignet, das für ein Arbeitsverhältnis erforderliche Vertrauen des Arbeitgebers in den Arbeitnehmer ernsthaft und nachhaltig zu erschüttern, muss schließlich eine Interessenabwägung zwischen dem sofortigen Beendigungsinteresse des Arbeitgebers und dem Fortsetzungsinteresse des Arbeitnehmers erfolgen.

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