Urlaubsabgeltungsanspruch bei Verstoß des Arbeitgebers gegen seine Informationspflicht aus dem Nachweisgesetz

Ein Verstoß gegen die sich aus dem Nachweisgesetz ergebende Pflicht, den Arbeitnehmer über seinen Urlaubsanspruch zu informieren, hat einen Urlaubsabgeltungsanspruch zur Folge, wenn der Arbeitnehmer tatsächlich keinen Urlaub nimmt. Dieser Abgeltungsanspruch unterliegt dann den tarifvertraglichen Ausschlussfristen. Das hat das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg (LAG-BW) in seinem Urteil vom 03.02.2025 klargestellt.

Sachverhalt

Dem Urteil des LAG-BW liegt folgender Sachverhalt zugrunde: Die Klägerin war von Juni 2021 bis November 2022 aufgrund mehrerer befristeter Arbeitsverhältnisse als Gesundheits- und Krankenpflegerin bei der Beklagten, einem Zeitarbeitsunternehmen, beschäftigt. Die Beklagte ist in der gewerblichen Arbeitnehmerüberlassung tätig, und überlässt dabei Arbeitnehmer vorwiegend an Kliniken. Der Arbeitsvertrag der Parteien enthielt die Regelung, wonach der Urlaubsanspruch der Klägerin bereits mit dem Stundenlohn (57 Euro pro Stunde) abgegolten sei.

Auf das Arbeitsverhältnis fanden die Tarifverträge für die Zeitarbeitsbranche Anwendung. Im geltenden Manteltarifvertrag war bezüglich der Urlaubsgewährung auf das Bundesurlaubsgesetz verwiesen. Zudem enthielt der Tarifvertrag eine Ausschlussfrist von 3 Monaten ab Zugang der schriftlichen Ablehnung der Gegenseite. 

Tatsächlich nahm die Klägerin während ihrer gesamten Beschäftigungszeit bei der Beklagten keinen Urlaub.

Die Arbeitnehmerin forderte im Mai 2023 – mehrere Monate nach Ende des Arbeitsverhältnisses – Urlaubsabgeltung in Höhe von 14.348,16 Euro brutto, basierend auf einem Urlaubsanspruch in Höhe von 20 Urlaubstagen für das Jahr 2021 und 16 Urlaubstagen für das Jahr 2022.

Der Arbeitgeber lehnte ab und verwies auf die tarifliche Ausschlussfrist von drei Monaten.

Die Arbeitnehmerin argumentierte: Die Klausel im Arbeitsvertrag („Urlaub mit Lohn abgegolten“) sei von Anfang an unwirksam gewesen. Die Beklagte habe sie absichtlich oder zumindest fahrlässig in die Irre geführt. In der Berufungsinstanz stützte die Klägerin ihren Anspruch erstmals auch auf einen Verstoß der Beklagten gegen das Nachweisgesetz: Die Beklagte habe sie nicht ausreichend über ihre Urlaubsansprüche informiert. Wäre die Klägerin von der Beklagten entsprechend § 2 Abs. 1 S. 2 Nr. 11 NachwG über den bestehenden Urlaubsanspruch informiert worden, hätte sie den Urlaub rechtzeitig genommen oder zumindest die Abgeltung verlangt.

Das Arbeitsgericht Freiburg wies die Klage ab. Das LAG-BW bestätigte dieses Urteil.

Entscheidungsgründe

Das LAG-BW führt in seinem Urteil aus: Ursprünglich bestand der Urlaubsanspruch der Klägerin. Die Klausel, wonach Urlaub mit dem Stundenlohn abgegolten ist, verstoße gegen §§ 3, 13 BUrlG und sei daher unwirksam. Urlaub dürfe nach dem Gesetz nicht „abgekauft“ werden. Deshalb habe die Klägerin während des Arbeitsverhältnisses einen Anspruch auf Urlaub nach dem geltenden Tarifvertrag gehabt. Weil sie den Urlaub nicht genommen hatte, sei beim Ausscheiden der Klägerin aus dem Arbeitsverhältnis ein Anspruch auf Urlaubsabgeltung entstanden.

Dieser Abgeltungsanspruch falle als reiner Geldanspruch allerdings unter die geltenden Ausschussfristen. Der Anspruch auf Urlaubsabgeltung hätte folglich gemäß der tariflichen Ausschlussfrist innerhalb von drei Monaten nach Ende des Arbeitsverhältnisses geltend gemacht werden müssen. Da die Klägerin erst ein halbes Jahr später tätig wurde, sei der Anspruch bei Klageerhebung bereits verfallen.

Der Klägerin stehe auch kein Schadensersatzanspruch wegen Verstoß gegen das Nachweisgesetz zu. Zwar müsse der Arbeitgeber den Arbeitnehmer schriftlich über wesentliche Vertragsbedingungen, darunter auch den Urlaubsanspruch, informieren. Im Vertrag war jedoch der Tarifvertrag erwähnt, in dem die Urlaubsansprüche klar geregelt sind. Damit war die Nachweispflicht nach Auffassung des LAG-BW erfüllt. Außerdem diene die Nachweispflicht lediglich dazu, den Arbeitnehmer in die Lage zu versetzen, im laufenden Arbeitsverhältnis Urlaub zu nehmen, nicht dazu, Abgeltungsansprüche nach Ende des Arbeitsverhältnisses zu sichern.

Es liege auch kein treuwidriges Verhalten der Beklagten vor. Dass die beklagte Arbeitgeberin eine unzulässige Vertragsklausel verwendet hatte, reiche nach Auffassung des LAG-BW nicht aus, um ihr die Berufung auf die Ausschlussfrist zu verbieten. Treuwidrig wäre ein solches Verhalten nur, wenn der Arbeitgeber gezielt verhindern wollte, dass Arbeitnehmer ihren Urlaub nehmen. Das LAG-BW sah hierfür keine ausreichenden Anhaltspunkte.

Die Revision zum Bundesarbeitsgericht (BAG) ist zugelassen.

Praxishinweis

Etwaige Verstöße von Arbeitgebern gegen die aus dem Nachweisgesetz resultierende Informationspflicht verhelfen Arbeitnehmern nicht dazu, verspätete Urlaubsabgeltungsansprüche doch noch zu sichern.

Für Arbeitgeber gilt: Unwirksame Vertragsklauseln („Urlaub mit Lohn abgegolten“) sind rechtlich gefährlich und können zu hohen Nachforderungen führen. Dennoch können tarifliche Ausschlussfristen wirksam vor Ansprüchen schützen – auch bei Urlaubsabgeltung.

Eine ordnungsgemäße Information über Urlaubsansprüche im Vertrag (z. B. durch Bezugnahme auf den Tarifvertrag) reicht in der Regel aus, um die Nachweispflichten zu erfüllen.

Das BAG wird am 27.01.2026 in letzter Instanz entscheiden. Bis dahin bleibt abzuwarten, ob es die Linie des LAG bestätigt oder eine strengere Position im Hinblick auf bestehende Arbeitgeberpflichten einnimmt.