Unwirksame Freistellungsklausel

Mit der Frage, ob eine formularmäßige Klausel im Arbeitsvertrag wirksam ist, die dem Arbeitgeber das Recht einräumt, einen Arbeitnehmer während der Kündigungsfrist ohne weitere Voraussetzungen freizustellen, hatte sich das Landesarbeitsgericht Niedersachsen (Urteil vom 22.05.2025 – 5 SLa 249/25) zu befassen.

Sachverhalt

Dem Urteil des Landesarbeitsgerichts Niedersachsen liegt folgender Sachverhalt zugrunde: Die Parteien streiten um die Zahlung einer Entschädigung für den Entzug des Dienstwagens nach erfolgter Freistellung während der laufenden Kündigungsfrist. Der Kläger war seit dem 01.01.2022 bei der Beklagten als Gebietsleiter beschäftigt. Die Parteien schlossen einen Dienstwagenvertrag, der dem Kläger erlaubte, den Dienstwagen auch privat zu nutzen. Nach der Eigenkündigung des Klägers unter Berücksichtigung der vertraglichen Kündigungsfrist von sechs Monaten zum 30.11.2024 stellte die Beklagte den Kläger mit Schreiben vom 31.05.2024 einseitig von der Arbeitsleistung frei und forderte ihn auf, den Dienstwagen bis zum 30.06.2024 zurückzugeben. Der Kläger kam dieser Aufforderung nach; weitere Fahrzeuge standen ihm nicht zur Verfügung. Eine Entschädigung für den Entzug des Dienstwagens zahlte die Beklagte nicht. Im Arbeitsvertrag zwischen den Parteien war geregelt, dass die Beklagte den Kläger bei oder nach Ausspruch einer Kündigung ohne weitere Voraussetzungen unter Fortzahlung der Vergütung von der Arbeit freistellen kann. Der Dienstwagenvertrag erlaubte den Widerruf sowohl der dienstlichen als auch der privaten Nutzung, unter anderem für den Fall einer Freistellung des Klägers. Der Kläger argumentierte, dass sowohl die Freistellungsregelung im Arbeitsvertrag als auch die Widerrufsklausel in der Dienstwagenregelung unwirksam seien. Der Kläger forderte daher für die Monate Juli bis November 2024 jeweils eine Entschädigung in Höhe von 510 Euro brutto pro Monat. Die Beklagte hielt ihr Verhalten für rechtmäßig und beantragte die Abweisung der Klage. Mit Urteil vom 04.02.2025 hat das erstinstanzlich zuständige Arbeitsgericht der Klage teilweise stattgegeben.

Entscheidungsgründe

Das Landesarbeitsgericht Niedersachsen hat das erstinstanzliche Urteil teilweise abgeändert und der Klage in vollem Umfang stattgegeben. Die tatbestandlichen Voraussetzungen für den Widerruf der Dienstwagennutzung seien nicht erfüllt, da der Kläger nicht wirksam von der Verpflichtung zur Erbringung der Arbeitsleistung freigestellt worden sei. Das Landesarbeitsgericht führt aus, die im Arbeitsvertrag enthaltene formularmäßige Freistellungsklausel benachteilige den Kläger unangemessen gem. § 307 Abs. 1 S. 1, Abs. 2 Nr. BGB, weil sie der Beklagten ein generelles Freistellungsrecht ohne das Erfordernis besonderer Voraussetzungen einräume. Die eingeräumte Berechtigung, einen Arbeitnehmer im Falle einer Kündigung ohne Vorliegen besonderer Voraussetzungen freizustellen, sei mit den wesentlichen Grundgedanken des höchstrichterlichen anerkannten Beschäftigungsanspruches eines Arbeitnehmers nicht zu vereinbaren. Denn der allgemeine Beschäftigungsanspruch bestünde grundsätzlich auch nach Ausspruch einer Kündigung bis zum Ablauf der Kündigungsfrist. Bis zum Ablauf der Kündigungsfrist trete dieser allgemeine Beschäftigungsanspruch nur zurück, wo überwiegende schutzwürdige Interessen des Arbeitgebers oder jedenfalls sachliche Gründe entgegenstehen. Eine Klausel, wie die vorliegende, die ohne weitere Vorbedingungen den Arbeitgeber für die Kündigungsfrist zur Freistellung eines Arbeitnehmers berechtigt, verkehre das Verhältnis von Regel- und Ausnahmefall, ungeachtet einer in jedem Einzelfall vorzunehmenden Kontrolle bei der Ausübung eines formularmäßig eingeräumten Rechts, ob die Grenzen billigen Ermessens überschritten wurden. Diese Klausel sei daher rechtsunwirksam.

Hinweise für die Praxis

Die Entscheidung macht deutlich, wie wichtig es in der Vertragsgestaltungspraxis ist, standardisierte Klauseln regelmäßig an die aktuelle Rechtsprechung anzupassen und kritisch zu hinterfragen. Gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Niedersachsen wurde Revision eingelegt (Az.: 5 AZR 108/25), sodass nun das Bundesarbeitsgericht über die Wirksamkeit der Klausel entscheiden wird. Dessen Urteil wird mit Spannung erwartet – insbesondere, weil es erhebliche Auswirkungen auf die arbeitsvertragliche Gestaltung haben dürfte. Bestätigt das Bundesarbeitsgericht die Auffassung der Vorinstanz, werden zahlreiche Arbeitsverträge überprüft und rechtssicher angepasst werden müssen, um Risiken für Arbeitgeber zu vermeiden.