Schiedsrichter-Assistent in der 3. Fußball-Liga ist kein Arbeitnehmer – Arbeitsgerichte unzuständig für Entschädigungsklage

Das Bundesarbeitsgericht hat mit Beschluss vom 03.12.2025 (Az. 9 AZB 18/25) entschieden, dass ein Schiedsrichter-Assistent in der 3. Fußball-Liga kein Arbeitnehmer der DFB Schiri GmbH ist, weshalb für eine auf Entschädigung und Schadensersatz wegen Diskriminierung gerichtete Klage der Rechtsweg zu den Arbeitsgerichten nicht eröffnet ist.

Sachverhalt

Dem Beschluss des Bundesarbeitsgericht (BAG) liegt folgender Sachverhalt zugrunde: Der Kläger wird seit der Saison 2021/2022 als Schiedsrichter in der Regionalliga eingesetzt. Bei der nächsthöheren Spielklasse, der 3. Liga, handelt es sich um eine Profiliga, deren Spielbetrieb durch den Deutschen Fußballbund (DFB) organisiert wird. Die beklagte DFB Schiri GmbH ist zuständig für die Besetzung der Spiele mit Schiedsrichtern einschließlich der Schiedsrichter-Assistenten und Vierten Offiziellen. Dazu führt sie sog. Schiedsrichterlisten. Die Aufnahme in die Schiedsrichterliste für die 3. Liga erfolgt u.a. dadurch, dass Schiedsrichter der Regionalliga durch die Regionalverbände für sog. DFB-Schiedsrichter-Coaching-Plätze gemeldet werden. Der Kläger wurde für die Saison 2024/2025 nicht berücksichtigt. Ihm wurde deshalb von der Beklagten - was er als diskriminierend erachtet - kein Rahmenvertrag über eine Tätigkeit als Schiedsrichter-Assistent in der 3. Liga angeboten.

Nach dem Rahmenvertrag ist der Schiedsrichter nicht zur Übernahme von Spielleitungen verpflichtet. Die Beklagte vergibt die Spielaufträge über das sogenannte DFBnet. Die Schiedsrichter-Assistenten tragen im Vorfeld Termine, an denen sie keine Einsätze übernehmen können, im System als sog. Freistellungen ein. Im Anschluss werden sie von der Beklagten für bestimmte Spiele eingeteilt. Der Einsatz kann danach von den Schiedsrichter-Assistenten noch abgelehnt werden. Die Schiedsrichter-Assistenten der 3. Liga erhalten keine monatliche Grundvergütung, sondern werden für jeden einzelnen Einsatz entlohnt. Ein Video-Assistant-Referee kommt in der 3. Liga – bislang – nicht zum Einsatz.

Der Kläger klagte beim Arbeitsgericht auf Zahlung einer Entschädigung und von Schadensersatz nach § 15 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG). Die Beklagte hat den Rechtsweg zu den Gerichten für Arbeitssachen gerügt. Sie ist der Auffassung, der Kläger wäre als Schiedsrichter-Assistent in der 3. Liga nicht als Arbeitnehmer für sie tätig geworden.

Das Arbeitsgericht hat den Rechtsweg zu den Gerichten für Arbeitssachen als nicht gegeben angesehen und den Rechtsstreit an das Landgericht verwiesen. Auf die sofortige Beschwerde des Klägers hat das Landesarbeitsgericht den Rechtsweg zu den Gerichten für Arbeitssachen demgegenüber für zulässig erklärt.

Entscheidungsgründe

Die Rechtsbeschwerde der Beklagten hatte vor dem Neunten Senat des Bundesarbeitsgerichts Erfolg. Sie führt zur Wiederherstellung des erstinstanzlichen Beschlusses.

Nach Auffassung des BAG wäre der Kläger, so er denn „eingestellt“ worden wäre, nicht als Arbeitnehmer für die Beklagte tätig geworden. Weder durch den Rahmenvertrag noch durch die einzelnen Einsätze als Schiedsrichter-Assistent wäre zwischen den Parteien ein Arbeitsverhältnis iSv. § 5 Abs. 1 Satz 1 Arbeitsgerichtsgesetz (ArbGG), § 611a Abs. 1 BGB begründet worden. Die Beklagte könne einen Schiedsrichter-Assistenten in der 3. Liga aufgrund des Rahmenvertrags nicht einseitig anweisen, an einem bestimmten Spiel als Mitglied des Schiedsrichter-Teams mitzuwirken. Erkläre er sich nicht bereit, ein Spiel zu leiten, drohten ihm keine Sanktionen aufgrund der Schiedsrichterordnung des DFB. Übernehme ein Schiedsrichter-Assistent einvernehmlich eine Spielleitung in der 3. Liga, seien die damit begründeten Pflichten nach dem Rahmenvertrag sowie der Schiedsrichterordnung nicht weisungsgebunden und fremdbestimmt in persönlicher Abhängigkeit zu erfüllen. Der Kläger wäre auch nicht als arbeitnehmerähnliche Person iSv. § 5 Abs. 1 Satz 2 ArbGG für die Beklagte tätig geworden. Insofern fehle die erforderliche wirtschaftliche Abhängigkeit.

Hinweise für die Praxis

Der Verfahrensverlauf zeigt, dass man sich im Rahmen der gebotenen Gesamtabwägung aller Umstände des Einzelfalls häufig trefflich darüber streiten kann, ob ein Arbeitsverhältnis vorliegt oder nicht. So war die Vorinstanz (LAG Köln, Beschluss vom 16.06.2025 – 6 TA 58/25) noch zu dem Ergebnis gelangt, ein Arbeitsverhältnis liege vor und der Rechtsweg zu den Arbeitsgerichten sei eröffnet, da im vorliegenden Fall den Umständen, die für eine persönliche Abhängigkeit sprechen, ein höheres Gewicht beizumessen sei als den dagegen sprechenden Umständen. Die Frage ist freilich nicht nur für den zulässigen Rechtsweg von Bedeutung, sondern hat in der Praxis weitreichende Folgen, weil bei Vorliegen eines Arbeitsverhältnisses das Arbeitsrecht mit seinen zahlreichen arbeitnehmerschützenden Vorschriften anzuwenden ist und dann auch ein – jedenfalls grundsätzlich – sozialversicherungspflichtiges Beschäftigungsverhältnis vorliegt.