Ordentliche Kündigung wegen fehlerhafter Arbeitszeiterfassung

Der vorsätzliche Verstoß eines Arbeitnehmers gegen seine Verpflichtung, die abgeleistete, vom Arbeitgeber nur schwer zu kontrollierende Arbeitszeit korrekt zu dokumentieren, ist an sich geeignet, einen verhaltensbedingten Grund zur außerordentlichen wie auch zur ordentlichen Kündigung darzustellen. Dies hat das Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern mit Urteil vom 09.09.2025 – 5 SLa 9/25 entschieden.

Sachverhalt

Dem Urteil des Landesarbeitsgerichts Mecklenburg-Vorpommern (LAG) liegt folgender Sachverhalt zugrunde: Die Klägerin ist Diplomingenieurin und bei dem beklagten Land seit dem 01.01.2021 als Sachbearbeiterin tätig. Die „Dienstvereinbarung zur Arbeitszeitregelung und -erfassung“ sieht vor, dass die Arbeitszeit elektronisch in den Dienstgebäuden zu buchen ist. Bei Nacherfassungen, z.B. bei Dienstreisen, müssen die Zeiten vom Vorgesetzten genehmigt werden.

Im Oktober 2023 gab die Klägerin an drei Tagen an, dass sie Termine außerhalb ihrer Dienststelle wahrgenommen habe. Der Vorgesetzte genehmigte ihr die nacherfassten Arbeitszeiten. Nachdem dem Vorgesetzten jedoch Zweifel an der Arbeitszeiterfassung der Klägerin aufkamen, forderte er sie zu einer kurzen stichpunktartigen Mitteilung zu den erledigten Aufgaben während der letzten drei Vor-Ort-Termine am 12.10., 19.10. und 20.10.2023 auf. Daraufhin nahm die Klägerin am 23.10.2023 mit der für die Arbeitszeiterfassung zuständigen Sachbearbeiterin Kontakt auf und bat um eine Korrektur des Arbeitszeitbeginns am 12.10.2023 und berief sich auf einen Irrtum. Nach mehreren Gesprächen und Stellungnahmen wurde der Klägerin wegen Arbeitszeitbetruges ordentlich gekündigt.

Nachdem das Arbeitsgericht die Kündigungsschutzklage der Kläger abgewiesen hat, hat das Landesarbeitsgericht die erstinstanzliche Entscheidung bestätigt.

Entscheidungsgründe

Nach Ansicht des LAG habe das Arbeitsgericht die Klage hinsichtlich der ordentlichen Kündigung vom 13.08.2024 zu Recht abgewiesen.

Der vorsätzliche Verstoß eines Arbeitnehmers gegen seine Verpflichtung, die abgeleistete, vom Arbeitgeber nur schwer zu kontrollierende Arbeitszeit korrekt zu dokumentieren, sei an sich geeignet, einen verhaltensbedingten Grund zur außerordentlichen wie auch zur ordentlichen Kündigung darzustellen. Das gelte für den vorsätzlichen Missbrauch von Stempeluhren ebenso wie für das wissentliche und vorsätzlich falsche Ausfüllen entsprechender Formulare.

Vorliegend habe die Klägerin am 12.10.2023 wissentlich und vorsätzlich eine falsche Zeit für den Arbeitsbeginn erfassen lassen und dadurch vorgetäuscht, eine halbe Stunde mehr gearbeitet zu haben, als dies tatsächlich der Fall gewesen sei. Ein Irrtum der Klägerin bei der Arbeitszeiterfassung sei auch auszuschließen, da sie die Nachbuchung bereits etwas später als zwei Stunden nach der Dienstaufnahme im Außentermin beantragt habe, weshalb ihr der bisherige Tagesablauf nach einer solch kurzen Zeitspanne noch gegenwärtig gewesen sei. Soweit die Klägerin elf Tage später eine Korrektur habe vornehmen lassen, würden sich daraus keine Anhaltspunkte für ein Versehen ergeben. Vielmehr habe die Klägerin die falsche Arbeitszeitangabe erst eingeräumt, nachdem der Vorgesetzte sie zuvor aufgefordert hatte, ihre Tätigkeiten während der letzten drei Vor-Ort-Termine stichwortartig darzustellen.

Eine vorherige Abmahnung sei auch entbehrlich gewesen, da der Arbeitgeber eine bewusste Täuschung über die geleistete Arbeitszeit keinesfalls dulden müsse. Das Interesse des Arbeitgebers an einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses nach Ablauf der Kündigungsfrist sei zudem höher zu gewichten als das Interesse der Klägerin an einer Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses.

Hinweise für die Praxis

Die Rechtsprechung ist bei Arbeitszeitbetrug relativ strikt und sieht in aller Regel eine Abmahnung als entbehrlich an. Denn der Arbeitnehmer verletzt damit in erheblicher Weise seine ihm gegenüber dem Arbeitgeber bestehende Pflicht zur Rücksichtnahme gemäß § 241 Abs. 2 BGB. Dabei kommt es nach der Rechtsprechung des BAG auch nicht entscheidend auf die strafrechtliche Würdigung an, sondern auf den mit der Pflichtverletzung verbundenen schweren Vertrauensbruch. Der Arbeitgeber müsse auf eine korrekte Dokumentation der Arbeitszeit seiner Arbeitnehmer vertrauen können (BAG, Urteil vom 13.12.2018 – – 2 AZR 370/18, Rn. 17; BAG, Urteil vom 09.06.2011 – 2 AZR 381/10, Rn. 14).