Mitarbeiterbefragung vor Verdachtskündigung: Rufmordkampagne oder zulässige Aufklärung?

Eine ausführliche Befragung der Belegschaft anhand eines umfangreichen Fragenkatalogs kann im Vorlauf einer Verdachtskündigung zur Sachverhaltsaufklärung gerechtfertigt sein. Dies entschied das Landesarbeitsgericht Niedersachsen mit Urteil vom 15.01.2025 (Az. 2 SLa 31/24).

Sachverhalt

Dem Urteil des Landesarbeitsgerichts Niedersachsen liegt folgender Sachverhalt zugrunde: Der Kläger ist seit 1995 als Schichtführer im Betrieb der Beklagten tätig. Über mehrere Zeugen hört diese davon, dass der Kläger ihm unterstellte Mitarbeiter vermeintlich dazu nötigt, während ihrer Arbeitszeit für ihn private Arbeiten mit Betriebsmitteln durchzuführen. Die Beklagte beschließt, den Informationen nachzugehen. Sie leitet auf Grundlage eines etwa 155 vorformulierte Fragen umfassenden Fragenkatalogs eine zweitägige Mitarbeiterbefragung ein. In deren Zuge ergeben sich weitere Anhaltspunkte dafür, dass der Kläger tatsächlich Druck auf Kollegen ausübt, damit diese für ihn private Arbeiten im Betrieb verrichten. Daraufhin eröffnet die Beklagte dem Kläger ihren Verdacht und gibt ihm Gelegenheit zur Stellungnahme. Nach Anhörung auch des Betriebsrats spricht sie eine außerordentliche und hilfsweise ordentliche Verdachtskündigung aus. Der Kläger greift die Kündigung an. Er ist der Ansicht, die Mitarbeiterbefragung verletze ihn tiefgreifend in seinem Ansehen und dem Persönlichkeitsrecht. Dadurch, dass er betriebsöffentlich mit zahlreichen Korruptions- und Nötigungsvorwürfen in Verbindung gebracht worden sei, seien alle Mitarbeiter regelrecht gegen ihn aufgehetzt worden. Zudem habe die Beklagte mitbestimmungswidrig einen Personalfragebogen verwendet. Aus diesen Gründen unterliege das Resultat der Befragung von vornherein einem Verwertungsverbot.

Entscheidungsgründe

Der Kläger unterlag in erster Instanz. Auch das Landesarbeitsgericht Niedersachsen wies die Berufung zurück. Der Kläger, so die Kammer, sei dringend verdächtig, andere Mitarbeiter dazu veranlasst zu haben, für ihn private Arbeiten während der Arbeitszeit mit Betriebsmitteln der Beklagten durchzuführen. Dabei habe er seine Vorgesetztenstellung gegenüber diesen Mitarbeitern ausgenutzt. Der hierauf bezogene Verdacht sei geeignet, das Vertrauen in die Integrität des Klägers mit dem Gewicht eines wichtigen Grundes im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB zu zerstören. Für das Ergebnis der Befragung bestehe weder ein Sachvortrags- noch ein Beweisverwertungsverbot. Auch sei das Vorgehen datenschutzrechtlich zulässig gewesen, da die Verarbeitung personenbezogener Daten von Beschäftigten zur Aufdeckung von Straftaten nach § 26 Abs. 1 Satz 2 BDSG zulässig sei. Es sei zu berücksichtigen gewesen, dass neben einer Konkretisierung des gegen den Kläger gerichteten Verdachts auch auszuschließen war, dass – wie vom Kläger behauptet – weitere Führungskräfte verfahren wie er. Im Hinblick auf die Darlegungs- und Beweislast der Beklagten im Verfahren sei es nicht nur zulässig, sondern zwingend geboten gewesen, vor Ausspruch der außerordentlichen Kündigung den Sachverhalt sorgfältig und erschöpfend aufzuklären. Eine Denunziation des Klägers sei hiermit nicht verbunden gewesen. Dass sich die gegen ihn gerichteten Vorwürfe im Betrieb verbreiten, habe der Kläger hinnehmen müssen, während die Beklagte zur Durchsetzung ihrer rechtlich geschützten Belange im Rahmen der Verhältnismäßigkeit handelte. Auch aus den Regelungen des BetrVG könne sich kein prozessuales Verwendungs- bzw. Beweisverwertungsverbot ergeben.

Hinweis für die Praxis

Das Urteil des Landesarbeitsgerichts Niedersachsen verdeutlicht eine wichtige Grundaussage des BAG: Datenschutz ist kein Tatenschutz (BAG, 29. Juni 2023 – 2 AZR 296/22). Eine umfassende Mitarbeiterbefragung zur Aufklärung eines schwerwiegenden Verdachts gegen einen Arbeitnehmer ist demnach zulässig, sofern sie der sachgerechten Vorbereitung einer Kündigung dient, verhältnismäßig durchgeführt wird und die in ihr gewonnenen Informationen der Beweisführung in einem Kündigungsschutzprozess dienen. Arbeitgeber dürfen dabei auch den Namen des verdächtigten Mitarbeiters benennen, wenn dies zur Aufklärung des Sachverhalts erforderlich ist, ohne dass darin eine unzulässige Rufschädigung liegt. Die Verletzung des Mitbestimmungsrechts aus § 94 BetrVG lag vorliegend zwar nahe; sie wirkte sich auf die Wirksamkeit der Kündigung aber nicht aus.