Kündigung eines Schwerbehinderten während der Wartezeit – kein Präventionsverfahren erforderlich

Bei der Kündigung schwerbehinderter Mitarbeiter während der Wartezeit nach § 1 Abs. 1 KSchG stellt sich die Frage nach der Erforderlichkeit der Durchführung eines Präventionsverfahrens nach § 167 Abs. 1 SGB IX. Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 03.04.2025 (2 AZR 178/24) klargestellt, dass in der Wartezeit keine Verpflichtung zur Durchführung eines Präventionsverfahrens besteht.

Sachverhalt

Im entschiedenen Sachverhalt hatte ein schwerbehinderter Arbeitnehmer mit GdB 80 eine neue Stelle als Leiter der Haus- und Betriebstechnik angetreten. Nach drei Monaten befand der Arbeitgeber die fachliche Eignung des Mitarbeiters für unzureichend und sprach eine Kündigung aus. Der Arbeitnehmer hielt diese für unwirksam und berief sich darauf, sein Arbeitgeber habe kein Präventionsverfahren nach § 167 Abs. 1 SGB IX durchgeführt und ihm keinen behinderungsgerechten Arbeitsplatz angeboten. Er klagte auf Feststellung der Unwirksamkeit der Kündigung und forderte zudem, weiterbeschäftigt zu werden. Seine Klage blieb erfolglos.

Entscheidungsgründe

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) stellte klar, dass während der Wartezeit – also vor dem Ablauf von sechs Monaten im Beschäftigungsverhältnis – keine Pflicht zur Durchführung eines Präventionsverfahrens nach § 167 Abs. 1 SGB IX besteht. Das BAG führt zur Begründung an, dass der Gesetzgeber in der Norm bewusst eine enge Verknüpfung zu den Begrifflichkeiten des KSchG hergestellt habe, nämlich durch die Aufzählung von „personen-, verhaltens-, oder betriebsbedingten Schwierigkeiten“.

Die Nichtdurchführung eines Präventionsverfahrens habe nicht die Unwirksamkeit der Kündigung zur Folge. Anders als bei anderen Schutzvorschriften – etwa der Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung – sehe § 167 Abs. 1 SGB IX keine automatische Unwirksamkeitsfolge vor. Eine unionsrechtliche oder völkerrechtliche Pflicht zur Durchführung eines Präventionsverfahrens in der Wartezeit oder im Kleinbetrieb bestehe ebenfalls nicht, weil das Präventionsverfahren selbst keine „angemessene Vorkehrung“ im Sinne der europäischen Richtlinien oder der UN-Behindertenrechtskonvention darstelle, sondern lediglich ein Suchprozess zur Ermittlung angemessener Vorkehrungen sei.

Im Übrigen betonte das BAG, dass eine Kündigung nicht als diskriminierend bewertet werden könne, solange sie nicht durch die Behinderung verursacht worden sei. Im entschiedenen Fall war dem Arbeitgeber bereits bei der Einstellung die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers bekannt gewesen. Da der Arbeitgeber den Arbeitnehmer in Kenntnis von der Schwerbehinderung eingestellt hatte, lagen keine Anhaltspunkte für eine Benachteiligung vor.

Hinweis für die Praxis

Für die Praxis ergibt sich aus dem Urteil eine wichtige Klarstellung. Während der Wartezeit nach § 1 Abs. 1 KSchG besteht gegenüber schwerbehinderten Beschäftigten keine Pflicht zur Durchführung eines Präventionsverfahrens nach § 167 Abs. 1 SGB IX. Damit positioniert sich das BAG auch anders als das LAG Köln in seiner Entscheidung vom 12.09.2024 (6 SLa 76/24). Dieses hatte die Durchführung eines Präventionsverfahrens in der Wartezeit noch für erforderlich gehalten und sich dabei auf eine Entscheidung des EuGH vom 10.02.2022 (C-485/20) berufen. Das BAG entschied nun anders.