Gleichbehandlungsgrundsatz – Lohnerhöhung trotz Ablehnung des neuen Vertrags

Arbeitgeber dürfen freiwillige Lohnerhöhungen nicht pauschal auf Arbeitnehmer mit neuem Vertragsmuster beschränken. Lassen sich keine tragfähigen sachlichen Gründe für eine Ungleichbehandlung anführen, steht auch den „Alt-Vertraglern“ die Entgelterhöhung zu. Dies hat das Bundesarbeitsgericht in einer aktuellen Entscheidung klargestellt (Urteil vom 26.11.2025 – 5 AZR 239/24).

Sachverhalt

Dem Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG) liegt folgender Sachverhalt zugrunde: Die Klägerin ist seit 2015 bei der Beklagten in der Produktion tätig und erhielt Ende 2022 einen monatlichen Grundlohn von 2.451,00 Euro brutto. Die Beklagte bot Anfang 2022 ihrer Belegschaft einen neuen einheitlichen Arbeitsvertrag mit um 4% erhöhtem Grundlohn an, den die Mehrheit der Arbeitnehmer annahm – die Klägerin lehnte ab und behielt ihren Altvertrag.

Ab Januar 2023 erhöhte die Beklagte das Grundgehalt nur gegenüber den Beschäftigten mit neuem Vertrag um 5%. Die Klägerin, inzwischen arbeitsunfähig erkrankt, erhielt weiterhin den bisherigen nicht erhöhten Lohn in der Entgeltfortzahlung und verlangte für Januar und Februar 2023 insgesamt 148,81 Euro brutto Nachzahlung. Sie meint, es liege eine nicht gerechtfertigte Ungleichbehandlung vor.

Sowohl Arbeitsgericht als auch Landesarbeitsgericht wiesen die Klage ab; das BAG gab der Klägerin in der Revision recht.

Entscheidungsgründe

Das BAG stellt fest, dass der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz Arbeitgeber verpflichtet, vergleichbare Arbeitnehmer bei eigenen betrieblichen Ordnungen oder freiwilligen Leistungen (wie einer generellen Gehaltserhöhung) gleich zu behandeln – Differenzierungen seien nur bei Vorliegen eines legitimen Zwecks sowie bei Erforderlichkeit und Angemessenheit zulässig.

Im vorliegenden Fall habe die Beklagte die Lohnerhöhung pauschal auf Arbeitnehmer mit neuem Vertrag beschränkt. Die Klägerin sei mit den begünstigten Beschäftigten aber insoweit vergleichbar, als das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses das ausschlaggebende Kriterium für die Gehaltserhöhung gewesen sei. Differenzen in den einzelnen Arbeitsvertragsbedingungen seien bzgl. der Vergleichbarkeit unbeachtlich und könnten allenfalls im Rahmen der Rechtfertigung der Ungleichbehandlung eine Rolle spielen.

Als Rechtfertigungsgrund führe die Beklagte an, die Lohnerhöhung habe als Anreiz zur Vertragsumstellung dienen sollen. Das BAG lehnte diese Argumentation ab, da Arbeitnehmer, die bereits den neuen Vertrag unterzeichnet hatten, keinen Beitrag mehr zur Vereinheitlichung leisten konnten und somit nicht (erneut) zum Zwecke der Anreizwirkung bevorzugt werden durften. Auch einen Belohnungscharakter für „Vertragsumsteller“ ließ das BAG nicht genügen, da der Grundlohn allein die Gegenleistung für die Arbeit darstelle. Weitere sachliche Differenzierungsgründe, zum Beispiel eine Kompensation schlechterer Bedingungen, seien nicht ersichtlich.

Die Klägerin sei damit zu Unrecht von der Lohnerhöhung ausgeschlossen worden und habe Anspruch auf die Nachzahlung.

Hinweise für die Praxis

Arbeitgeber müssen bei freiwilligen Lohnerhöhungen sorgfältig prüfen, ob Differenzierungen zwischen Arbeitnehmergruppen tragfähig und rechtlich haltbar begründet werden können. Die bloße Zugehörigkeit zu „Alt-“ oder „Neu-“ Verträgen reicht hierfür regelmäßig nicht aus. Maßgeblich ist ausschließlich, ob sachliche, am Leistungszweck orientierte Gründe für eine unterschiedliche Behandlung vorliegen; Anreize zur Vertragsumstellung oder Belohnungen für bereits vollzogene Änderungen sind nach der BAG-Rechtsprechung hingegen nicht geeignet.

Werden allgemeine Vergütungserhöhungen beschlossen, ist die gesamte vergleichbare Belegschaft einzubeziehen – ansonsten droht die Pflicht zur Nachzahlung und zu weitergehenden Ansprüchen aus dem Gleichbehandlungsgrundsatz. Die Lohnerhöhung an die Unterzeichnung eines Vertrages zu binden, ist daher kein probates Mittel, um einheitliche Vertragsregelungen einzuführen.