Verstoß gegen die Loyalitätspflicht von Führungskräften als Kündigungsgrund

Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf (Urteil vom 14.05.2025 – 5 SLa 539/24) hat sich mit den arbeitsvertraglichen Loyalitäts- und Rücksichtnahmepflichten einer Führungskraft bei Unternehmensumstrukturierungen auseinandergesetzt. Die Freigabe von für das Unternehmen nachteiligen Elternzeitanträgen und die Weitergabe sensibler Informationen können grundsätzlich einen wichtigen Grund für eine außerordentliche Kündigung darstellen. Voraussetzung ist jedoch, dass eine entsprechende Pflichtverletzung nachgewiesen werden kann bzw. dass – sofern erforderlich – zuvor eine Abmahnung ausgesprochen wurde. Dies war im vorliegenden Fall nicht gegeben.

Sachverhalt

Dem Urteil des Landesarbeitsgerichts (LAG) Düsseldorf liegt folgender Sachverhalt zugrunde: Der Kläger war seit 2013 bei der beklagten Arbeitgeberin bzw. deren Rechtsvorgängerin beschäftigt. Der Unternehmensbereich, in dem der Kläger eingesetzt war, wurde zum Mai 2024 geschlossen. Darüber wurde der Kläger bereits vor der offiziellen Unternehmenskommunikation im Rahmen einer Besprechung informiert. Dabei wurde auf die Vertraulichkeit der Information hingewiesen.

Nach der Information über die Bereichsschließung gab der Kläger Anträgen zu Änderung der Elternteilzeit sowie der geänderten Rückkehr aus der Elternzeit von insgesamt vier Arbeitnehmern statt. Darüber hinaus informierte er jedenfalls einen Mitarbeiter der Beklagten über die geplante Bereichsschließung und leitete einem Mitarbeiter Stellenangebote eines Drittunternehmens weiter.

Die Beklagte kündigte dem Kläger daraufhin außerordentlich fristlos und sprach wenige Tage später eine ordentliche Kündigung aus. Der Kläger habe nicht nur zum Nachteil des Arbeitgebers entsprechenden Arbeitszeitänderungen der Arbeitnehmer in Schädigungsabsicht stattgegeben, sondern die Arbeitnehmer auch proaktiv aufgefordert entsprechende Anträge zu stellen. Gegen die Kündigungen erhob der Kläger Kündigungsschutzklage.

Entscheidungsgründe

Das LAG Düsseldorf hielt die Kündigungen des Klägers für unwirksam. Zwar sei das Verhalten einer Führungskraft vorrangig an den Interessen des Unternehmens auszurichten. Eine Freigabe von Anträgen auf Arbeitszeitverringerung während der Elternzeit bei Vorliegen der Ablehnungsvoraussetzungen nach § 15 Abs. 4, Abs. 7 BEEG und bei der Möglichkeit eines finanziellen Schadens für den Arbeitgeber könne auch einen Kündigungsgrund darstellen. Dies gelte verstärkt bei einem bewussten Zusammenwirken der betreffenden Mitarbeiter zum Nachteil des Arbeitgebers. Allerdings sei eine entsprechende Pflichtverletzung im vorliegenden Fall nicht hinreichend nachgewiesen. Es habe nicht festgestellt werden können, dass tatsächlich ein Ablehnungsgrund für die Anträge vorgelegen habe und der Kläger diesen schuldhaft nicht angegeben hatte. Zudem habe der Kläger nicht davon ausgehen müssen, dass der Personalabteilung die geplante Schließung unbekannt sei. Schließlich habe nicht festgestellt werden können, dass der Kläger die betreffenden Arbeitnehmer zur Stellung entsprechender Anträge gedrängt habe.

Demgegenüber sah das LAG in der Information über die Bereichsschließung einen wichtigen Grund i.S.d. § 626 BGB. Gleichwohl hielt es die außerordentliche Kündigung für unverhältnismäßig, da zuvor eine Abmahnung hätte erfolgen müssen. Eine derart schwerwiegende Pflichtverletzung, dass eine Abmahnung entbehrlich sei, nahm das LAG nicht an. Dabei berücksichtigte das Gericht unter anderem, dass es bereits Gerüchte über die Schließung des Bereichs gab.

Auch in der Weiterleitung des Stellenangebotes sah das LAG eine Pflichtverletzung, hielt jedoch auch hier eine vorherige Abmahnung für erforderlich.

Hinweis für die Praxis

Die Entscheidung betont die Verpflichtung von Führungskräften zu Loyalität und Rücksichtnahme, insbesondere bei einer Unternehmensumstrukturierung. Das Handeln von Führungskräften muss sich – auch bei Nachteilen für die eigene Person – an den Interessen des Unternehmens orientieren. Somit kann die Weitergabe von Informationen oder die Genehmigung von Elternteilzeitanträgen trotz möglicher Nachteile für das Unternehmen grundsätzlich einen Kündigungsgrund darstellen. Gleichzeitig verdeutlicht die Entscheidung wiederum die hohen Anforderungen, die in der Praxis an Kündigungen gestellt werden. Arbeitgeber müssen nicht nur eine Pflichtverletzung des Arbeitnehmers konkret darlegen und nachweisen. Zudem ist zu prüfen, ob vor Ausspruch der Kündigung zunächst eine Abmahnung als milderes Mittel erforderlich ist.