Prämie, unterlassene Zielvereinbarung, Schadensersatzanspruch, Ausschlussfrist

Das Landesarbeitsgericht Hamm hat mit Urteil vom 11.09.2025 entschieden, dass im Rahmen einer arbeitsvertraglichen Prämienvereinbarung das Unterlassen einer Zielvereinbarung von Arbeitgeberseite einen Schadensersatzanspruch des Arbeitnehmers begründen kann, der allerdings bei einer wirksam vereinbarten Ausschlussfristenregelung verfallen kann.

Sachverhalt

Die Parteien streiten im Berufungsverfahren noch über einen Schadensersatzanspruch des Klägers vor dem Hintergrund einer unterbliebenen Zielvereinbarung für das Kalenderjahr 2022.

Der Kläger war vom 01.05.2021 bis zum 31.12.2022 auf Grundlage des Arbeitsvertrags vom 20.04.2021 und der Zusatzvereinbarung vom 14.02.2022 als leitender Oberarzt für die Beklagte tätig. Er kündigte das Arbeitsverhältnis mit der Beklagten mit Schreiben vom 28.06.2022 zum 31.12.2022.

Der Arbeitsvertrag vom 20.04.2021 enthält auszugsweise die folgenden Regelungen:

„§ 3 Arbeitsvergütung

a) …

b) Weiterhin wird vereinbart, dass der leitende Oberarzt - im Rahmen einer jährlichen neu zu vereinbaren Zielvereinbarung - variable Vergütungsbestandteile in einer Gesamthöhe von maximal 30.000,00 € brutto, je nach Zielerreichung erhält. Die Zielvereinbarung wird erstmals für das Jahr 2021 abgeschlossen und ist jeweils folgend bis zum 30.11, für das Folgejahr abzuschließen; sie darf keine Ziele enthalten, die mit den vorhandenen Ressourcen und im Rahmen der Tätigkeit nicht erreicht werden können. Für nicht volle Beschäftigungsjahre beträgt die Gesamthöhe der Zielvereinbarung ein Zwölftel für jeden vollen Monat der Beschäftigungsdauer. Die Auszahlung der Zielvereinbarung erfolgt grundsätzlich im Januar des Folgejahres. Bei Erreichung der individuellen Ziele, oder einzelner auszahlungsfähiger Teilziele, innerhalb der ersten Jahreshälfte, erfolgt die Auszahlung der für die erreichten Ziele vereinbarten Vergütung im Juli des betreffenden Jahres.

§ 18 Ausschlussfrist

a) Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis müssen innerhalb einer Frist von drei Monaten nach Fälligkeit in Textform geltend gemacht werden. Die Ausschlussfrist beginnt, wenn der Anspruch fällig ist und der Anspruchsteller von den anspruchsbegründenden Umständen Kenntnis erlangt oder grob fahrlässig keine Kenntnis erlangt hat. Die Versäumung der Ausschlussfrist führt zum Verlust des Anspruchs.

b) Die Ausschlussfrist greift nicht bei der Geltendmachung von Rückforderungsansprüchen aufgrund überzahlter Arbeitsvergütung. In diesem Fall verbleibt es bei der allgemeinen Verjährungsfrist.

c) Die Ausschlussfrist greift ferner nicht bei Ansprüchen,

die auf strafbaren Handlungen oder unerlaubt en Handlungen Verletzung von Leben, Körper, Gesundheit beruhen,

die auf vorsätzlichen oder grob fahrlässigen Pflichtverletzungen des Arbeitgebers oder des Arbeitnehmers beruhen sowie

des Arbeitgebers, die eine Verletzung der Mitteilungspflicht des Oberarztes über das Bestehen weiterer Arbeitsverhältnisse betrifft. ln diesen Fällen verbleibt es bei der allgemeinen Verjährungsfrist.

d) Sofern der leitende Oberarzt einen gesetzlichen Anspruch auf den Mindestlohn nach dem Mindestlohngesetz hat, gilt die Ausschlussfrist nicht. Über den Mindestlohn hinausgehende Vergütungsansprüche des leitenden Oberarztes unterliegen jedoch der im Absatz a) geregelten Ausschlussfrist. Gleiches gilt, falls nach dem Oberarztentsendegesetz unverzichtbare Ansprüche betroffen sind.

e) Sollten nach Abschluss des Vertrages weitere gesetzlich unverzichtbare Ansprüche zum Beispiel im Arbeitnehmerentsendegesetz oder durch die Allgemeinverbindlichkeitserklärung von Tarifverträgen entstehen, so sind diese von der Ausschlussfrist ebenfalls ausgenommen und unterliegen dem dort geregelten Ausschlussfristenregime.“

Eine Zielvereinbarung für das Kalenderjahr 2022 kam nicht zustande.

Der Kläger hat für das Kalenderjahr 2022 die Zahlung eines Betrags von 30.000,00 Euro eingeklagt. Das Arbeitsgericht hat die Klage insoweit abgewiesen.

Entscheidungsgründe

Auf die Berufung des Klägers hin hat das Landesarbeitsgericht das Urteil erster Instanz abgeändert und die Beklagte antragsgemäß verurteilt.

Für das Kalenderjahr 2022 bestehe ein Schadensersatzanspruch des Klägers in Höhe von 30.000,00 Euro brutto.

Für das Kalenderjahr 2022 sei ein Schadensersatzanspruch des Klägers entstanden. Denn die Beklagte habe ihre Pflicht gemäß § 3 b) des Arbeitsvertrags verletzt, mit dem Kläger eine Zielvereinbarung zu treffen. Die Parteien hätten weder – wie vertraglich vorgesehen – bis zum 30.11.2021 noch bis zur Beendigung zum Ablauf des Kalenderjahrs 2022 eine Zielvereinbarung getroffen.

Ein zu vertretender Verstoß des Arbeitgebers gegen seine arbeitsvertragliche Verpflichtung, mit dem Arbeitnehmer für eine Zielperiode Ziele festzulegen, an deren Erreichen eine Prämie geknüpft ist, löse jedenfalls nach Ablauf der Zielperiode nach § 280 Abs. 3 BGB iVm. § 283 Satz 1 BGB grundsätzlich einen Schadensersatzanspruch aus (vgl. BAG vom 12.12.2007 – 10 AZR 97/07 – Rn. 46).

Nach Ablauf der Zeit, für die ein Arbeitgeber mit einem Arbeitnehmer Ziele zu vereinbaren hatte, sei die Festlegung von Zielen nicht mehr möglich. Eine Zielvereinbarung, die bei Zielerreichung einen Anspruch des Arbeitnehmers auf eine Prämie begründet, können entsprechend dem Leistungssteigerungs- und Motivationsgedanken ihre Anreizfunktion nur dann erfüllen, wenn der Arbeitnehmer bereits bei der Ausübung seiner Tätigkeit die von ihm zu verfolgenden Ziele kenne.

Die Höhe des Schadens könne nach § 287 Abs. 1 ZPO Rechnung geschätzt werden. Es sei grundsätzlich davon auszugehen, dass ein Arbeitnehmer vereinbarte Ziele erreicht hätte, wenn nicht besondere Umstände diese Annahme ausschließen.

Entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts sei der Schadensersatzanspruch des Klägers für das Kalenderjahr 2022 nicht gemäß § 18 a) des Arbeitsvertrags verfallen.

Mit Ablauf der Zielperiode zum 31.12.2022 wurde die Vereinbarung von Zielen unmöglich, sodass ein Schadensersatzanspruch des Klägers mit Ablauf des 31.12.2022 entstanden sei. Den Schadensersatzanspruch hat der Kläger mit seiner unter dem 22.12.2023 erfolgten Zahlungsaufforderung nicht innerhalb der dreimonatigen Ausschlussfrist gemäß § 18 a) des Arbeitsvertrags geltend gemacht. Die Beklagte könne jedoch nicht mit Erfolg den Verfall des Anspruchs nach § 18 a) des Arbeitsvertrags einwenden.

Bei einer teilbaren Klausel sei die AGB-Kontrolle jeweils getrennt für die verschiedenen, allerdings in einer allgemeinen Geschäftsbedingung verbundenen Regelungen vorzunehmen. Die Teilbarkeit einer Klausel sei durch Streichung des unwirksamen Teils (sog. blue-pencil-Test) zu ermitteln. Eine teilbare Formularklausel könne mit ihrem zulässigen Teil aufrechterhalten werden. Darin liege keine geltungserhaltende Reduktion, denn die Trennung sei in den vom Verwender gestellten Vertragsbedingungen bereits vorgegeben (vgl. BAG vom 03.12.2019 – 9 AZR 44/19 – Rn. 26; BAG vom 18.09.2018 – 9 AZR 16218 – Rn. 32; BAG vom 26.01.2017 – 6 AZR 671/15 – Rn. 34 f.; BAG vom 27.01.2016 – 5 AZR 277/14 – Rn. 23).

Eine Ausschlussfristenregelung sei jedoch nicht teilbar, wenn durch Streichung einer Alternative der Anwendungsbereich der verbleibenden Alternative erweitert würde. Die Klausel sei in diesem Fall nicht nur sprachlich, sondern auch inhaltlich verschränkt (vgl. BAG vom 03.12.2019 – 9 AZR 44/19 – Rn. 26).

Vorliegend enthalte § 18b der Vereinbarung eine einseitige Klauselgestaltung zulasten des Klägers, weil die „Grundausschlussfrist“ zwar für die Ansprüche beider Vertragsparteien gelten soll, der Arbeitgeber im Folgenden jedoch in wesentlichem Umfang eigene Ansprüche von der Ausschlussfristenregelung ausnimmt, ohne dem Arbeitnehmer insoweit einen angemessenen Ausgleich zuzugestehen. Eine Streichung dieses Teils der Klausel im Wege des sog. blue-pencil-Test würde indes nicht zu einer Beschränkung der Regelung, sondern zu deren Ausweitung führen, komme daher nicht in Betracht mit der Folge, dass die Ausschlussfristenlegung insgesamt rechtsunwirksam sei.

Hinweis für die Praxis

Wenn im Arbeitsverhältnis generell leistungs- oder ergebnisabhängige Zusatzvergütung Bestandteile vereinbart sind und der Arbeitgeber dabei zur Vereinbarung oder Vorgabe von zu erreichenden Zielen innerhalb einer bestimmten zeitlichen Frist verpflichtet ist, muss diese Verpflichtung strikt beachtet und erfüllt werden. Das Unterlassen löst Schadensersatzansprüche auf Arbeitnehmerseite aus, deren Höhe sich an dem bei vollständiger Zielerfüllung zu erreichenden Vergütungsanspruch orientieren. Bei arbeitgeberseitig im Arbeitsvertrag formulierten Ausschlussfristen ist strikt darauf zu achten, dass diese gleichermaßen beiderseitige Ansprüche umfassen, damit nicht zugunsten der Arbeitgeberseite und zulasten der Arbeitnehmerseite gefasst sind.