Erscheinen oder riskieren: Arbeitsaufforderung im laufenden Kündigungsschutzprozess

Ein Arbeitnehmer ist während eines laufenden Kündigungsschutzprozesses grundsätzlich nicht verpflichtet, seine Arbeitsleistung von sich aus wieder anzubieten. Ausnahmsweise lebt die Arbeitspflicht jedoch wieder auf, wenn der Arbeitgeber die Unwirksamkeit seiner Kündigung einräumt und den Arbeitnehmer ernsthaft zur Wiederaufnahme der Arbeit auffordert. Dies hat das Landesarbeitsgericht Hessen (09.01.2026 – 10 SLa 614/25) klargestellt.

Sachverhalt

Dem Urteil des Landesarbeitsgerichts (LAG) Hessen liegt folgender Sachverhalt zugrunde: Der 1988 geborene Kläger war seit Mai 2021 als Monteur (Gas/Wasser) bei der Beklagten beschäftigt. Sein Bruttomonatsgehalt betrug 3.780 Euro. Der Arbeitsvertrag enthielt in § 14 eine zweistufige Ausschlussfrist. Nach einer ordentlichen Kündigung vom 29. November 2022 und einer außerordentlichen Kündigung vom 31. Januar 2023 wurde in einem Vorverfahren vor dem Arbeitsgericht rechtskräftig festgestellt, dass beide Kündigungen unwirksam waren. Die Beklagte leistete ab Februar 2023 keine Gehaltszahlungen mehr; der Kläger nahm zum 1. Juli 2023 eine neue Beschäftigung mit einem Bruttomonatsgehalt von 2.880 Euro auf. Er klagte daraufhin auf Annahmeverzugslohn. Mit Schreiben vom 5. Februar 2025 räumte die Beklagte die Unwirksamkeit ihrer bisherigen Kündigungen ein und forderte den Kläger auf, sich am 7. April 2025 um 8:00 Uhr in der Verwaltungszentrale einzufinden. Der Kläger erschien nicht. Nach einer Abmahnung vom 9. April 2025 sprach die Beklagte am 16. April 2025 eine weitere fristlose, hilfsweise ordentliche Kündigung aus.

Entscheidungsgründe

Das LAG Hessen wies beide Berufungen zurück. Hinsichtlich des Annahmeverzugs bestätigte das Gericht, dass der Arbeitgeber nach dem Ausspruch einer unwirksamen Kündigung automatisch in Annahmeverzug gerät und es Sache des Arbeitgebers ist, den Arbeitnehmer zur Wiederaufnahme der Arbeit aufzufordern. Den Arbeitnehmer trifft insoweit keine Initiativpflicht. Allein die Aufnahme eines neuen Arbeitsverhältnisses während des Kündigungsschutzprozesses begründet auch nicht das Fehlen jeder Leistungsbereitschaft des gekündigten Arbeitnehmers. Der Kläger konnte daher für die Monate Februar bis Mai 2024 eine Entgeltdifferenz von jeweils 900 Euro brutto beanspruchen. Die Ausschlussklausel in § 14 des Arbeitsvertrags hielt einer AGB-Kontrolle nach §§ 305 ff. BGB nicht stand, da sie Ansprüche auf den gesetzlichen Mindestlohn nicht ausnahm und damit gegen das Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB verstieß. Die Kündigung vom 25. September 2024 war unwirksam, da die Beklagte ihrer Darlegungslast im Kündigungsschutzprozess nicht nachgekommen war und die Kündigung trotz gerichtlicher Verfügung nicht begründet hatte. Hinsichtlich der Kündigung vom 16. April 2025 entschied das Gericht hingegen zugunsten der Beklagten: Mit dem Schreiben vom 5. Februar 2025 hatte die Beklagte unmissverständlich die Unwirksamkeit ihrer Kündigungen eingeräumt und die Arbeitsleistung des Klägers als Erfüllung des fortbestehenden Arbeitsvertrags wieder angenommen. Damit lebte die Arbeitspflicht nach § 611a Abs. 1 BGB wieder auf – auch während des noch schwebenden Kündigungsschutzprozesses. Da der Kläger der Arbeitsaufforderung ohne entschuldigenden Rechtsirrtum nicht nachkam, stellte sein Verhalten eine beharrliche Arbeitsverweigerung dar, die einen wichtigen Grund im Sinne von § 626 Abs. 1 sBGB begründete. Die Verhältnismäßigkeit war gewahrt, da der Kündigung eine wirksame Abmahnung vorausgegangen war.

Hinweise für die Praxis

Das Urteil des LAG Hessen überzeugt im Ergebnis und schärft das Bewusstsein für eine praxisrelevante Konstellation. Arbeitgeber, die nach einem verlorenen oder noch schwebenden Kündigungsschutzprozess das Arbeitsverhältnis fortsetzen möchten, müssen aktiv werden: Eine bloße Prozessbeschäftigung genügt nicht. Erforderlich ist eine klare, ernstgemeinte Erklärung, dass die Kündigung als unwirksam anerkannt wird und die Arbeitsleistung als Erfüllung des bestehenden Arbeitsvertrags angenommen wird. Nur dann endet der Annahmeverzug – und nur dann kann eine erneute Verweigerung der Arbeitsaufnahme durch den Arbeitnehmer als beharrliche Arbeitsverweigerung gewertet und mit einer Abmahnung und anschließender Kündigung sanktioniert werden. Arbeitgeber sollten diese Aufforderung schriftlich und unmissverständlich formulieren.