Automatische Koppelung der Lohnsteigerung an den Verbraucherpreisindex verstößt gegen das Preisklauselgesetz

Eine an die Entwicklung des Verbraucherpreisindex gekoppelte Vergütung verstößt gegen das Preisklauselgesetz (PreisklG) und ist damit nichtig, wenn nicht die Voraussetzungen einer Ausnahme vom Verbot nach § 1 Abs. 1 PreisklG vorliegen. Die Rechtsfolgen aus § 1 Abs. 1 PreisklG i.V.m. § 134 BGB treten jedoch ex nunc ein. Bis zur rechtskräftigen Feststellung eines solchen Verstoßes kann der Arbeitnehmer daher weiterhin die auf Grundlage der Klausel berechnete Vergütung verlangen. Dies entschied das Landesarbeitsgericht Köln mit Urteil vom 29.05.2026 (Az. 7 SLa 572/25).

Sachverhalt

Dem Urteil des Landesarbeitsgerichts Köln (LAG) liegt folgender Sachverhalt zugrunde. Die Parteien stritten über Differenzvergütungen sowie die Wirksamkeit einer „Gesamtzusage zur Vergütungsrichtlinie“, die eine jährliche Anpassung an den Verbraucherpreisindex (VPI) des Statistischen Bundesamtes vorsah. Der Kläger war seit dem 01.09.2019 bei der Beklagten beschäftigt. Im Juli 2021 gab die nicht tarifgebundene Beklagte eine für sämtliche sozialversicherungspflichtigen Beschäftigten geltende Gesamtzusage bekannt. Danach wurden die Arbeitnehmer Vergütungsgruppen zugeordnet. Nach § 3 Abs. 3 sollte die jeweilige Vergütungsgruppe „wegen der Vergütungshöhe jährlich an den Verbraucherpreisindex des Statistischen Bundesamtes angepasst“ werden. Die Anpassung sollte jeweils zum Januar des Folgejahres erfolgen, erstmalig zum 01.01.2022.

Der Kläger erhielt 2021 ein monatliches Grundgehalt von 2.850 €. Neben einem monatlichen Festgehalt zahlte die Beklagte dem Kläger regelmäßig Zuschläge für Samstags- (25 %), Sonntags- (50 %) und Nachtarbeit (50 %), die als Vomhundertsatz des Gehalts berechnet wurden. Dieses erhöhte die Arbeitgeberin zum 01.01.2022 um 2,3 % und zum 01.01.2023 um 3,7 %. Die Erhöhungen blieben hinter den jeweiligen Veränderungen des VPI zurück. Im September 2023 wechselte der Kläger aufgrund seiner Betriebszugehörigkeit in eine höhere Vergütungsgruppe.

Im Herbst 2023 teilte die Arbeitgeberin mit, dass die Regelung über die jährliche Anpassung an den VPI zum 01.10.2023 widerrufen werde. Sie berief sich dabei auf den in der Gesamtzusage enthaltenen Widerrufsvorbehalt. Die übrigen Bestimmungen sollten bestehen bleiben.

Der Kläger machte daraufhin Vergütungsdifferenzen ab Januar 2022 geltend. Er war der Auffassung, die Gesamtzusage begründe einen individuellen Anspruch auf jährliche Vergütungserhöhungen entsprechend der Veränderung des VPI. Der Widerruf sei mangels hinreichender Transparenz unwirksam. Die Beklagte bestritt einen Anspruch auf eine bestimmte Vergütungserhöhung und berief sich hilfsweise auf die Unwirksamkeit der Anpassungsregelung nach dem PreisklG.

Das Arbeitsgericht Bonn gab der Klage teilweise statt und sprach dem Kläger für Januar 2022 bis Juni 2025 insgesamt 7.801,51 € brutto nebst Zinsen zu. Zugleich stellte es auf die Widerklage der Arbeitgeberin die Unwirksamkeit der Anpassungsregelung fest. Gegen die Zahlungsentscheidung legte die Arbeitgeberin Berufung ein, während der Kläger hinsichtlich der Feststellung Anschlussberufung einlegte.

Entscheidungsgründe

Das Landesarbeitsgericht Köln wies die Berufung der Arbeitgeberin überwiegend zurück. Es bestätigte zunächst, dass die Gesamtzusage einen individualvertraglichen Anspruch auf eine Vergütung entsprechend der jeweiligen Vergütungsgruppe und deren Anpassung an den VPI begründet.

Der erklärte Widerruf der Gesamtzusage erachtete das LAG wegen Verstoßes gegen das Tranzparenzgebot gemäß § 308 Nr. 4 BGB als unwirksam.

Nach Auffassung des LAG verstößt die automatische Kopplung der Vergütung an die Entwicklung des VPI gegen das Preisklauselverbot des § 1 Abs. 1 PreisklG. Demnach sind Vereinbarungen unzulässig, nach denen sich eine Geldschuld unmittelbar und selbsttätig nach dem Preis oder Wert anderer Güter oder Leistungen bestimmt. Die streitgegenständliche Regelung knüpfe die Höhe des Arbeitsentgelts unmittelbar und automatisch an die Entwicklung des VPI. Ein gesetzlicher Ausnahmetatbestand liege nicht vor.

Die Unwirksamkeit der Preisklausel führte jedoch nicht rückwirkend zum Wegfall der Ansprüche. Nach § 8 Satz 1 PreisklG tritt die Nichtigkeitsfolge erst zu dem Zeitpunkt ein, in dem der Verstoß gegen das PreisklG rechtskräftig festgestellt wird. Bis dahin konnte sich der Kläger auf die Vergütungsanpassungsregelung berufen. Die Arbeitgeberin konnte deren Unwirksamkeit jedoch im Wege einer Feststellungs- bzw. Widerklage geltend machen.

Das LAG bestätigte daher grundsätzlich die Verpflichtung zur Zahlung der auf Grundlage der Gesamtzusage berechneten Vergütungsdifferenzen. Die Berufung hatte lediglich hinsichtlich einzelner Berechnungsfehler Erfolg. Die zugesprochenen Beträge wurden für Januar 2022 um 4,04 €, für Januar 2023 um 6,83 € und für Januar 2024 um 34,97 € reduziert. Im Übrigen blieb die Berufung erfolglos.

Hinweis für die Praxis

Die Entscheidung zeigt, dass Arbeitgeber bei der automatischen Koppelung von Gehaltssteigerungen an den VPI oder ähnliche Indizes vorsichtig sein müssen. Der VPI ist ein schuldfremder Wertsicherungsmaßstab, weil er nicht die konkrete Gegenleistung im Vertrag, sondern die allgemeine Preisentwicklung abbildet. Daher sind solche Klauseln zwar in der Regel gemäß § 1 PreisklG unwirksam. Nach § 8 Satz 1 PreisklG tritt die Nichtigkeitsfolge allerdings erst mit der rechtskräftigen Feststellung des Verstoßes ein. Bis zu diesem Zeitpunkt kann die Klausel weiterhin Grundlage für bereits entstanden Vergütungsansprüche sein.