Abmahnung wegen scharfer Kritik unwirksam

Die polemisch zugespitzte Kritik eines Arbeitnehmers an seinem Arbeitgeber ist nicht per se als Verletzung der arbeitsvertraglichen Rücksichtnahmepflicht sanktionsfähig. Enthalten die Äußerungen einen zutreffenden Tatsachenkern und überschreiten sie nicht die Grenze zur Schmähkritik, kann eine auf sie gestützte Abmahnung aus der Personalakte zu entfernen sein. Dies entschied das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg mit Urteil vom 02.07.2025 (Az. 23 SLa 94/25).

Sachverhalt

Dem Urteil des Landesarbeitsgerichts (LAG) Berlin-Brandenburg liegt folgender Sachverhalt zugrunde: Der Kläger ist Arbeitnehmer der Freien Universität Berlin (FU), freigestellter Personalrat und Vorstandsmitglied der ver.di-Betriebsgruppe. Ende Januar 2024 veröffentlicht deren Vorstand auf der Internetseite der Betriebsgruppe einen Aufruf zur Teilnahme an einem Aktionstag gegen Rechtsextremismus und die AfD. Der Aufruf enthält den offen an die Hochschulleitung der FU gerichteten Vorwurf, tarifwidrig, mitbestimmungsfeindlich und antidemokratisch gehandelt und dadurch den Rechtsruck sowie den Aufstieg der AfD befördert zu haben. Die Beklagte sieht hierin eine Verletzung der arbeitsvertraglichen Rücksichtnahmepflicht und erteilt dem Kläger eine Abmahnung. Sie vertritt die Auffassung, die verwendeten Formulierungen würden die Grenzen zulässiger Kritik überschreiten und enthielten unzutreffende Behauptungen über sie als Arbeitgeberin. Der Kläger verlangt die Entfernung der Abmahnung aus seiner Personalakte.

Entscheidungsgründe

Nachdem das Arbeitsgericht Berlin die Klage abgewiesen hatte, hatte die Berufung des Klägers vor dem LAG Berlin-Brandenburg Erfolg. Ein Arbeitnehmer, so das LAG, könne die Entfernung einer Abmahnung verlangen, wenn diese auf einer unzutreffenden rechtlichen Bewertung seines Verhaltens beruht oder kein berechtigtes Interesse an ihrem Verbleib in der Personalakte besteht. Diese Voraussetzungen seien hier erfüllt. Die im Aufruf enthaltenen Äußerungen seien keine Verletzung der arbeitsvertraglichen Nebenpflicht zur Rücksichtnahme. Zwar seien die vom Kläger als Vorstandsmitglied verantworteten Formulierungen polemisch und zugespitzt gewesen. Sie seien gleichwohl noch dem Schutzbereich der Meinungsfreiheit aus Art. 5 Abs. 1 GG zuzuordnen. Die Grenze zur Schmähkritik sei vorliegend nicht überschritten. Diese sei nach der Rechtsprechung eng zu ziehen und setze voraus, dass nicht mehr die Auseinandersetzung in der Sache, sondern allein der Zweck einer Diffamierung im Vordergrund stehe. Die Kritik habe vorliegend an konkreten Vorgängen angeknüpft und sei nicht anlasslos erfolgt. Zudem habe bei den erhobenen Vorwürfen ein tatsächlicher Kern existiert. So habe die Universität Reinigungsarbeiten ausgegliedert und fremdvergeben, tarifliche Zuschläge teilweise nicht oder verspätet gezahlt sowie in einem verwaltungsgerichtlichen Verfahren eine Verletzung von Mitbestimmungsrechten des Personalrats anerkannt. Vor diesem Hintergrund seien die Werturteile des Klägers und der Betriebsgruppe trotz ihrer Schärfe nicht als die Grenzen zulässiger Meinungsäußerung überschreitende Äußerung zu bewerten und die Abmahnung sei aus der Personalakte zu entfernen.

Hinweis für die Praxis

Die Entscheidung verdeutlicht, dass die arbeitsvertragliche Rücksichtnahmepflicht nicht mit einem allgemeinen Kritikverbot gleichzusetzen ist. Arbeitgeber müssen auch scharf formulierte oder polemische Äußerungen ihrer Beschäftigten hinnehmen, sofern diese an tatsächliche Vorgänge anknüpfen und die Auseinandersetzung in der Sache im Vordergrund steht. Eine Abmahnung kommt regelmäßig erst dann in Betracht, wenn bewusst unzutreffende Tatsachen behauptet oder die Grenzen zur Schmähkritik überschritten werden. Vor einer arbeitsrechtlichen Sanktion empfiehlt sich daher eine sorgfältige Prüfung des Aussagegehalts und des jeweiligen Kontextes. Nicht selten ist es zielführender, auf die erhobenen Vorwürfe inhaltlich zu reagieren, als vorschnell disziplinarische Maßnahmen zu ergreifen. Dies gilt insbesondere bei Äußerungen im gewerkschaftlichen oder betriebsverfassungsrechtlichen Zusammenhang, in denen der Schutz der Meinungsfreiheit regelmäßig besonderes Gewicht besitzt.