Aktuelles

Das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg hat mit Urteil vom 18.08.2026 (Az. 2 Sa 14/24) einer Arbeitnehmerin rückwirkend höhere Vergütung wegen einer geschlechtsbezogenen Entgeltbenachteiligung teilweise zugesprochen. Sachverhalt Dem Urteil des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg liegt folgender Sachverhalt zugrunde: Die Parteien streiten über Vergütungs- und Schadensersatzansprüche aus Gründen der Entgeltgleichheit für die Jahre 2018 bis 2022. Die Klägerin war seit dem Jahr 2008...

Eine an die Entwicklung des Verbraucherpreisindex gekoppelte Vergütung verstößt gegen das Preisklauselgesetz (PreisklG) und ist damit nichtig, wenn nicht die Voraussetzungen einer Ausnahme vom Verbot nach § 1 Abs. 1 PreisklG vorliegen. Die Rechtsfolgen aus § 1 Abs. 1 PreisklG i.V.m. § 134 BGB treten jedoch ex nunc ein. Bis zur rechtskräftigen Feststellung eines solchen...

Ein Arbeitgeber schuldet Schadensersatz, wenn dieser die für eine variable Vergütung maßgeblichen Unternehmensziele nicht rechtzeitig als einseitige Leistungsbestimmung vorgibt. Ist eine nachträgliche Zielvorgabe wegen Wegfalls ihrer Motivations- und Steuerungsfunktion nicht mehr möglich, kann der Arbeitnehmer Ersatz der entgangenen Vergütung verlangen. Für die Schadenshöhe ist grundsätzlich von einer vollständigen Zielerreichung auszugehen, sofern keine entgegenstehenden Umstände vorliegen....

Das Arbeitsgericht München hatte mit Urteil vom 04.03.2026 (Az. 19 Ca 3599/25) über die Wirksamkeit einer außerordentlichen sowie hilfsweise ordentlichen Kündigung einer Mitarbeiterin eines Luftverkehrsunternehmens zu entscheiden. Im Mittelpunkt stand die Frage, ob die Vergabe unberechtigter Gewährung von Vorteilen, hier kostenloser Business-Class-Upgrades, ohne vorherige Abmahnung eine fristlose Kündigung rechtfertigen kann. Sachverhalt Die Klägerin war seit...

Eine generelle Beschränkung des Erholungsurlaubs auf höchstens zwei zusammenhängende Wochen verstößt gegen § 7 Abs. 2 S. 1 BurlG. Eine Aufteilung ist nur bei konkreten dringenden betrieblichen oder persönlichen Gründen zulässig, pauschale Personalknappheit reicht nicht aus. Urlaub kann zudem im Eilverfahren zu gewähren sein, wenn sonst eine Vereitelung droht. So entschied das Landesarbeitsgericht Thüringen mit Beschluss vom 02.03.2026...

Ist streitig, ob das Mitbestimmungsrecht betreffend die Änderung der mobilen Arbeit den örtlichen Betriebsräten oder dem Gesamtbetriebsrat zusteht, sind an einem Verfahren gem. § 100 ArbGG zwischen Arbeitgeberin und dem Gesamtbetriebsrat die örtlichen Betriebsräte nicht beteiligt. Da es sich bei der mobilen Arbeit um eine teilmitbestimmte Angelegenheit handelt und der Arbeitgeber frei über deren Einführung entscheiden...

Die vor Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung einzuhaltende Zweiwochenfrist des § 626 Abs. 2 BGB kann nicht durch die Einhaltung der Frist des § 174 Abs. 2 SGB IX ersetzt werden, wenn der Arbeitnehmer nicht als schwerbehinderter Mensch anerkannt wird. Dies hat das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg hat mit Urteil vom 19.12.2025 (Az. 4 Sa 56/23) entschieden. Sachverhalt Dem Urteil des Landesarbeitsgerichts...

Eine Regelung in einer Betriebsvereinbarung, nach der ein tarifgebundener Arbeitgeber den Arbeitnehmern künftig keine Freistellung von der Arbeitspflicht für eine Frühstückspause während der Arbeitszeit mehr gewährt, enthält keine Änderung eines betrieblichen Entlohnungsgrundsatzes und unterliegt damit nicht der Mitbestimmung des Betriebsrats. Dies hat das Bundesarbeitsgericht mit Urteil vom 20.05.2025 (Az. 1 AZR 120/24) entschieden. Sachverhalt Dem...

Die Tätlichkeit gegenüber einem Vorgesetzten kann eine außerordentliche Kündigung auch dann rechtfertigen, wenn sie nicht mit erheblicher Gewaltanwendung erfolgt. Reagiert ein Arbeitnehmer auf die Ansprache eines Vorgesetzten wegen der pflichtwidrigen Nutzung eines privaten Smartphones mit den Worten „Hau ab hier“, stößt ihn weg und tritt nach ihm, ist eine Abmahnung vor dem Ausspruch einer außerordentlichen...

Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 15. Juli 2025 (Az. 9 AZR 198/24) entschieden, dass arbeitsvertragliche Regelungen den Verfall des gesetzlichen Mindesturlaubs nach § 7 Abs. 3 BurlG im Falle von Langzeiterkrankungen in seiner unionrechtskonformen Auslegung ausschließen können. Das bedeutet, dass der gesetzliche Urlaubsanspruch dann nicht nach 15 Monaten verfällt, sondern fortbesteht und entsprechend im Falle des Ausscheidens des Arbeitnehmers...