Arbeitgeber und Arbeitnehmer

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1. Welche Schutzmaßnahmen kann der Arbeitgeber anweisen?

Arbeitgeber trifft gegenüber ihrer Belegschaft die arbeitsrechtliche Fürsorgepflicht. Dies bedeutet, dass der Arbeitgeber dazu angehalten ist, die ihm zumutbaren Anstrengungen zu unternehmen, um seine Belegschaft zu schützen. Der Arbeitgeber hat die vom Einzelfall abhängigen Vorkehrungs- und Sicherheitsmaßnahmen zu treffen. Hierzu gehören Aufklärungsmaßnahmen sowie die Zurverfügungstellung des erforderlichen Hygieneschutzes, wie etwa Händedesinfektionsmittel o.Ä. Auch kann er etwa verpflichtet sein, Arbeitnehmer, die beruflich oder auch freiwillig im Ausland waren, zu befragen, ob sich diese auch in etwaigen Risikogebieten aufgehalten haben. Eine anlasslose Befragung zu Aufenthaltsorten während der Urlaubszeit ist jedoch nicht zulässig. Auch beschränkt sich die Befragung bei Reisen in Risikogebieten auf eine bloße Negativauskunft.

2. Dürfen Arbeitgeber private Handynummern oder andere Kontaktdaten ihrer Arbeitnehmer erheben, um kurzfristig vor etwaigen Schließungen zu warnen oder ggf. auffordern zu können, zu Hause zu bleiben?

Der Aufbau eines sog. innerbetrieblichen Kommunikationsnetzwerks wird empfohlen, um je nach Pandemiephase bestimmte Maßnahmen treffen können. Allerdings darf dies aus datenschutzrechtlicher Sicht nur mit der Einwilligung der Arbeitnehmer erfolgen. Es besteht keine Pflicht zur Offenlegung privater Kontaktdaten zum vorgenannten Zweck; gleichwohl wird die Mitteilung in der Regel im eigenen Interesse der Arbeitnehmer liegen. Nach Ende der Pandemie sind die Daten wieder zu löschen.

3. Unter welchen Umständen darf oder muss der Betrieb geschlossen werden?

Dem Arbeitgeber steht es zunächst frei selbst zu entscheiden, seinen Betrieb zu schließen. Grund hierfür kann entweder eine hohe Anzahl infizierter sowie potentiell infizierter Personen sein, weshalb der Betrieb z.B. nicht mehr aufrechterhalten werden kann. Ebenso kann eine solche Entscheidung aus Gründen des Gesundheitsschutzes gegenüber der übrigen Belegschaft fallen. Es kommt auch hier die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers zum Tragen. Nicht in allen Bereichen ist es möglich, Tätigkeiten aus dem Homeoffice heraus zu erledigen.

Darüber hinaus kommt aber auch ein behördliches Tätigkeitsverbot (bzw. die Anordnung von Quarantäne) in Betracht. Dies kann zum einen, wie bereits geschehen, bestimmte Branchen treffen (etwa Theater, Museen, Bars, Kinos, Sportanlagen, Fitnessstudios, Freizeitparks etc.). Weiterhin ist eine Schließung bei einer hohen Zahl infizierter Mitarbeiter denkbar.

4. Wer übernimmt die Lohnfortzahlung im Falle einer Schließung?

Ist eine Schließung des Betriebs erforderlich, ist dies grundsätzlich dem unternehmerischen Risiko des Arbeitgebers zuzuordnen. Die Arbeitnehmer haben in einem solchen Fall einen Anspruch auf Lohnfortzahlung. Erfolgt die Schließung allerdings durch das Gesundheitsamt, muss das Gesundheitsamt die Kosten, die dem Arbeitgeber hierdurch entstehen, ersetzen. Der Arbeitgeber zahlt aber zunächst die Gehälter an seine Mitarbeiter und zwar in der üblichen Höhe. Auf Antrag kann der Arbeitgeber diese Auslagen vom Gesundheitsamt erstatten lassen. Es ist eine Frist von drei Monaten zu beachten, siehe dazu auch Frage 14.

5. Können Arbeitgeber einseitig eine Tätigkeit im Homeoffice anordnen? Was gilt bei Betriebsschließungen?

Ist ein Arbeitnehmer erkrankt, ist er nicht zur Arbeitsleistung verpflichtet, auch nicht im Homeoffice. Darüber hinaus besteht aber ohnehin weder ein Recht auf noch eine Pflicht zur Arbeit im Homeoffice. Die Arbeit im Homeoffice bedarf vielmehr einer Rechtsgrundlage, entweder durch individuelle Vereinbarung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber oder durch Betriebsvereinbarung bzw. Tarifvertrag. Der Arbeitgeber kann seinen Arbeitnehmer demnach ohne entsprechende Regelung nicht zur Arbeit im Homeoffice zwingen. Freilich kann und soll er im Bedarfsfall darauf hinwirken, dass seine Arbeitnehmer, wenn aufgrund der zu erbringenden Arbeitsleistung möglich, im Homeoffice bleiben.

6. Können Arbeitnehmer, eigenständig dem Arbeitsplatz fernbleiben bzw. im Homeoffice arbeiten, wenn sie befürchten, sich am Arbeitsplatz zu infizieren?

Der Arbeitnehmer darf nicht, nur, weil er Bedenken hat, zu Hause bleiben und seine Tätigkeit eigenmächtig in das Homeoffice verlegen. Ein Anspruch auf Arbeitserbringung im Homeoffice besteht nicht. Er bleibt so lange, wie er nicht Gefahr läuft, seine Gesundheit zu beeinträchtigen, zur Arbeitsleistung verpflichtet. Entgegengesetztes Handeln kann zur Abmahnung und sogar Kündigung führen. Der Arbeitnehmer kann allenfalls dann ein Leistungsverweigerungsrecht geltend machen, wenn der Arbeitgeber seiner Fürsorgepflicht nicht nachkommt.

7. Bedarf es neben der arbeitsvertraglichen Regelungen weiterer Vereinbarungen zum Homeoffice?

Auch im Homeoffice verarbeiten Arbeitnehmer in der Regel personenbezogene Daten – allerdings mir weitaus weniger Kontrolle darüber durch den Arbeitgeber. Vor diesem Hintergrund bedarf es datenschutzrechtlicher Regelungen, wie mit Daten umzugehen ist.

In einer solchen Vereinbarung sollte insbesondere geregelt werden: Die strikte Trennung privater und geschäftlicher Dateien, die Unzugänglichkeit der genutzten Endgeräte durch Dritte, Vorgaben zur sicheren Speicherung von Dateien, ausschließliche Nutzung sicherer WLAN-Verbindungen. Sollte es im Homeoffice zu „Datenpannen“ kommen, kann dies zu schwerwiegenden, bußgeldbewehrten Folgen für Arbeitgeber kommen.

8. Kann der Arbeitgeber Dienstreisen in Risikogebiete anordnen?

Die Anordnung einer Dienstreise bleibt auch in Risikogebiete möglich, solange nicht eine Reisewarnung des Auswärtigen Amtes vorliegt. Eine solche gilt aktuell jedoch nur für die zentralasiatische Provinz Hubei, in der auch die Millionenstadt Wuhan liegt. In die anderen Regionen Chinas sowie nach Polen, Thailand oder andere Länder darf der Arbeitgeber seine Mitarbeiter weiterhin versenden. Ob dies allerdings vor dem Hintergrund der allgemeinen Reisewarnung des Auswärtigen Amtes zu nicht notwendigen touristischen Reisen in die ganze Welt und der zunehmenden Beschränkungen zu Einreise, Rückreise und mögliche Quarantäne sinnvoll ist, darf bezweifelt werden. Es gilt auch hier die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers.

9. Kann der Arbeitgeber gegenüber noch gesunden Mitarbeitern Überstunden anordnen, um den Ausfall von Mitarbeitern zu kompensieren?

Der Arbeitgeber kann nach den allgemeinen Regeln auch in einem solchen Fall Überstunden einseitig anordnen. Regelmäßig bestehen hierzu bereits arbeitsvertragliche Vereinbarungen. Ohne entsprechende Vereinbarung ist der Arbeitnehmer nicht verpflichtet, Überstunden zu erbringen.

10. Kann der Arbeitgeber den Abbau von Überstunden anordnen?

Das ist möglich, wenn zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer oder aufgrund einer Betriebsvereinbarung oder eines Tarifvertrages die Möglichkeit besteht, dass Überstunden in Form von Freizeit abgegolten werden können. In diesem Fall kann der Arbeitgeber den Arbeitnehmer für einen bestimmten Zeitraum unwiderruflich unter Anrechnung von Überstundenguthaben freistellen. Sieht der Arbeitsvertrag, eine Betriebsvereinbarung oder ein Tarifvertrag hingegen vor, dass Überstunden nur durch Ausgleichszahlungen abgegolten werden können, ist ein Abbau der Überstunden durch Freistellung nur im Einvernehmen mit dem Arbeitnehmer möglich.

11. Kann der Arbeitnehmer Entgeltfortzahlung verlangen, wenn er aufgrund Schul- und Kita-Schließungen der Arbeit fernbleibt?

Bleibt der Arbeitnehmer der Arbeit fern, weil Kindertagesstätte, Kindergarten oder Schule geschlossen sind und er daher die Betreuung für sein Kind während der Arbeitszeit übernehmen muss, wird teilweise ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung nach § 616 BGB angenommen. Es ist allerdings eher davon auszugehen, dass der Arbeitgeber nicht zur Zahlung verpflichtet ist, da es sich nicht um eine „verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit“ handelt. Es steht vielmehr von Beginn an fest, dass die Schulen und Kitas für mehrere Wochen geschlossen werden.

12. Sind Arbeitnehmer verpflichtet, den Arbeitgeber über eine Ansteckung zu informieren? Wie weit sind umgekehrt Unternehmen verpflichtet, ihre Belegschaft über Infektionen zu informieren?

Arbeitnehmer haben zunächst nur die Pflicht über eine Erkrankung zu informieren und mitzuteilen, wie lange diese voraussichtlich dauert. Etwas anderes kann gelten, wenn die Erkrankung zu einer Gefährdung anderer Arbeitnehmer führen kann. Dann ist der Arbeitnehmer verpflichtet dies dem Arbeitgeber mitzuteilen.

Aufgrund der Fürsorgepflicht dürfte auch der Arbeitgeber gehalten sein, seine Arbeitnehmer über etwaige Risiken zu informieren, insbesondere dann, wenn eine mögliche Ansteckung anderer Arbeitnehmer in Betracht kommt. Es ist allerdings zu beachten, dass dabei aus datenschutzrechtlichen Gründen nicht ohne Weiteres der Name des erkrankten Kollegen genannt werden darf. In der Regel wird dies aber auch nicht erforderlich sein.

13. Muss ein Arbeitgeber einen Arbeitnehmer im Verdachtsfall freistellen? Was passiert dann mit dem Vergütungsanspruch des Arbeitnehmers?

Arbeitnehmer haben grundsätzlich einen Beschäftigungsanspruch. Es ist also nicht möglich, sie grundlos „nach Hause zu schicken“. Der Beschäftigungsanspruch besteht aber dann nicht, wenn überwiegende schützenswerte Suspendierungsinteressen des Arbeitgebers vorliegen. Dies ist insbesondere der Fall, wenn der Arbeitnehmer eine Gesundheitsgefahr für andere darstellt. Hierfür kann der konkrete Verdacht der Infizierung mit dem ansteckenden Coronavirus genügen. Die Beurteilung, wann solch ein konkreter Verdacht vorliegt, ist grundsätzlich dem Einzelfall vorbehalten. Nach Einschätzung des Robert-Koch-Instituts (RKI) ist von einem konkreten Verdacht nur in folgenden zwei Fällen auszugehen:

  • Grippeähnliche Symptome und Aufenthalt in einem internationalen Risikogebiet bzw. in einem besonders betroffenen Gebiet in Deutschland

oder

  • Grippeähnliche Symptome und Kontakt mit einer nachweislich infizierten Person.

Ab einem bestimmten Verdachtsgrad der Infizierung mit dem Coronavirus kann aber auch eine Pflicht des Arbeitgebers ausgelöst werden, den betroffenen Arbeitnehmer kurzfristig freizustellen und anzuordnen, dass in der Zeit der Freistellung überprüft wird, ob tatsächlich eine Infektion mit dem Coronavirus vorliegt. In diesen Fällen behält der Arbeitnehmer aber seinen Vergütungsanspruch.

Etwas anderes gilt im Einzelfall jedoch dann, wenn eine Behörde, z.B. das Gesundheitsamt die Betriebs(teil)schließung verfügt. Wenn sich darin ein betriebstypisches Betriebsrisiko verwirklicht wie bspw. bei Krankenhäusern, Kliniken und Arztpraxen der Fall sein soll (nach a.A. auch bei (Hoch-)Schulen und Kindertagesstätten und öffentlich zugänglichen Verwaltungsbehörden) bei denen notwendigerweise ein hoher Personenverkehr besteht, besteht grundsätzlich kein Vergütungsanspruch für die Zeit der Schließung.

14. Welche Ansprüche hat ein Arbeitnehmer im Falle einer Corona-Infektion?

Ist ein Arbeitnehmer hingegen arbeitsunfähig erkrankt, so gilt die gesetzliche Entgeltfortzahlungspflicht im Krankheitsfalle nach dem § 3 Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG). Der Arbeitnehmer behält danach für einen Zeitraum von maximal sechs Wochen seinen Vergütungsanspruch. Dies gilt sowohl bei nachgewiesener Infektion mit dem Coronavirus als auch beim Verdacht der Infektion. Je nach Größe des Betriebs – abhängig von der Anzahl der Arbeitnehmer – kommt für den Arbeitgeber eine Erstattung der Entgeltfortzahlungskosten nach §§ 1, 2 Aufwendungsausgleichsgesetz (AAG) in Betracht. Dabei handelt es sich um eine Entlastungsleistung zugunsten kleinerer Arbeitgeber aufgrund eines gesetzlichen solidarischen Umlageverfahrens (sog. „U1-Umlage“).

Es besteht aber auch die Möglichkeit, dass ein Beschäftigungsverbot nach § 31 IfSG angeordnet wird. Dieses kann von den Behörden gegenüber am Coronavirus nachgewiesen erkrankten Personen aber auch in Verdachtsfällen ausgesprochen werden. In diesem Fall hat der Arbeitnehmer einen Entschädigungsanspruch nach § 56 i.V.m. § 31 IfSG der mit dem Entgeltfortzahlungsanspruch konkurriert. Der Arbeitnehmer wird dann in Höhe des Verdienstausfalls vom Staat bis zu einer Dauer von sechs Wochen entschädigt. Der Arbeitnehmer kann sich aber mit seinem Anspruch direkt an den Staat wenden und die Entschädigung innerhalb von drei Monaten beantragen oder bei seinem Arbeitgeber. Dieser muss dann in Vorleistung treten. Die ausgezahlten Beträge werden dem Arbeitgeber dann auf Antrag (innerhalb einer Frist von drei Monaten) vom Staat erstattet.

15. Welche Pflichten treffen den Arbeitgeber bei Kenntnis einer Coronavirus-Infektion eines Arbeitnehmers?

Der Arbeitgeber hat seine Arbeitnehmer über die Infektion eines Arbeitnehmers zu informieren und aufzuklären – unabhängig von etwaig anwendbaren datenschutzrechtlichen Vorschriften. Ferner hat er zur Vermeidung der Ansteckung weiterer Arbeitnehmer konkrete Maßnahmen zu treffen. Dies kann von der Bereitstellung von Desinfektionsmittel und Atemschutzmasken bis hin zur Aufteilung der Arbeitnehmer in Einzelbüros und, wenn (anhand vorhandener vertraglicher Regelung) möglich, ggf. kurzfristige Anordnung zum Homeoffice reichen.

Eine offene Kommunikation und regelmäßige Information über den Coronavirus bietet sich jedenfalls an, um eine bestehende Verunsicherung der Belegschaft einzudämmen.

16. Was gilt, wenn Arbeitnehmer aufgrund behördlicher Anordnung unter Quarantäne gestellt werden?

In diesem Zusammenhang ist zu beachten, dass der Fall eintreten kann, dass die zuständigen Behörden Betriebe und Unternehmen, in denen Coronavirus-Infektionen auftreten, zur Eindämmung der Verbreitung des Coronavirus schließen und Arbeitnehmer, die potentielle Träger des Virus sind, unter Quarantäne stellen. In diesen Fällen kann derjenige, der einen Verdienstausfall erleidet über die Regelungen § 30 i.V.m. § 56 des Infektionsschutzgesetzes eine Entschädigung in Höhe des Verdienstausfalls geltend machen. Als Verdienstausfall gilt das Arbeitsentgelt, das dem Arbeitnehmer bei der für ihn maßgebenden regelmäßigen Arbeitszeit nach Abzug der Steuern und der Beiträge zur Sozialversicherung und zur Arbeitsförderung oder entsprechenden Aufwendungen zur sozialen Sicherung in angemessenem Umfang zusteht (sog. Netto-Arbeitsentgelt). Nach sechs Wochen wird die Entschädigung in Höhe des Krankengeldes weitergezahlt. Wendet sich der Arbeitnehmer mit seinem Anspruch an den Arbeitgeber, hat dieser die Entschädigung für die ersten sechs Wochen zu tragen und kann seinerseits eine Erstattung bei der zuständigen Behörde beantragen. Wer zuständige Behörde ist, richtet sich nach den Regelungen des jeweiligen Bundeslandes. Für Baden-Württemberg ist das Landesgesundheitsamt Baden-Württemberg die zuständige Landesbehörde nach dem Infektionsschutzgesetz. Für Nordrhein-Westphalen die Bezirksregierung und für Hessen ist das Gesundheitsamt der richtige Ansprechpartner.

17. Verliert der Arbeitnehmer seinen Anspruch auf Lohn, wenn er nicht an seinen Arbeitsplatz gelangen kann, z. B. weil öffentliche Verkehrsmittel nicht fahren?

Grundsätzlich trägt der Arbeitnehmer das sogenannte Wegerisiko. Es fällt also in seinen Verantwortungsbereich, jeden Tag zur Arbeit zu kommen. Ist ihm dies unmöglich, verliert er seinen Anspruch auf Lohnzahlung, auch wenn er diese Verhinderung nicht zu vertreten hat, weil z. B. S-Bahn oder der Zug nicht fahren.

18. Was gilt für Personen in Deutschland, die im angrenzenden Ausland beschäftigt sind und für Personen im Ausland, die in Deutschland beschäftigt sind (Grenzgänger)?

Maßgeblich für die Rechtslage ist jeweils der Ort der Beschäftigung. Für Grenzgänger nach Deutschland gilt daher das deutsche Recht. Für Grenzgänger aus Deutschland in ein Nachbarland, z. B. die Schweiz oder Frankreich gilt das jeweilige nationale Recht. Daran ändert sich auch nichts, wenn der Arbeitnehmer wegen des Coronavirus‘ vorübergehend im Homeoffice arbeitet und daher nicht in dem Land, in dem sein Arbeitgeber sitzt.

Die Regelungen zu Sozialversicherungen, z. B. für den Anspruch auf Krankengeld oder Kurzarbeitergeld richten sich nach dem Recht des Landes, in dem der Arbeitnehmer sozialversichert ist. Das ist in der Regel das Land, in dem der Arbeitgeber beschäftigt ist. Für Grenzgänger aus Deutschland in einen  Nachbarstaat gilt daher in der Regel nicht das deutsche Recht.

19. Kurzarbeitergeld

Daneben kann Kurzarbeit angeordnet werden, sofern die vertragliche Regelung hierfür existiert. Diese kann entweder in einem Tarifvertrag, einer Betriebsvereinbarung oder aber in den individuell mit den Arbeitnehmern vereinbarten Arbeitsverträgen niedergelegt sein. Sofern eine solche Anordnungsbefugnis nicht existiert, kann der Arbeitgeber Kurzarbeit nicht einseitig anordnen. Es bedarf einer Vereinbarung mit den betroffenen Arbeitnehmern über die Anordnungsbefugnis des Arbeitgebers oder alternativ bereits über die konkrekt reduzierte Wochenarbeitszeit. Wenn ein Betriebsrat im Unternehmen besteht, ist die Einführung von Kurzarbeit nach § 87 Abs. 1 Nr. 3 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) auch mitbestimmungspflichtig. Es bedarf dann ergänzend einer Betriebsvereinbarung zur Kurzarbeit.

Unter bestimmten Voraussetzungen besteht die Möglichkeit den Verdienstausfall der Arbeitnehmer durch Beantragung von Kurzarbeitergeld einzudämmen.

Das neue Mitte März 2020 in Kraft getretene Arbeit-von-morgen-Gesetz enthält eine befristete Verordnungsermächtigung, die es der Bundesregierung einräumen soll den Erhalt von Kurzarbeitergeld zu erleichtern. Diese Verordnung soll im Schnellverfahren umgesetzt werden, so dass sie noch in der ersten Aprilhälfte in Kraft treten kann.

Kurzarbeitergeld soll dann bereits möglich sein, wenn 10% der Belegschaft (anstatt bisherigen 30%) vom Arbeitsausfall betroffen sind. Zudem soll auf den Aufbau negativer Arbeitszeitsalden vor Zahlung des Kurzarbeitergeldes vollständig oder teilweise verzichtet werden können. Ferner sollen künftig auch Leiharbeitnehmerinnen und Leiharbeitnehmer am Kurzarbeitergeld partizipieren können. Überdies sollen die Sozialversicherungsbeiträge, die der Arbeitgeber bislang weiterhin für ihre Beschäftigten zahlen musste, künftig vollständig durch die Bundesagentur für Arbeit erstattet werden. Durch diese Maßnahmen soll ein Ausgleich des Arbeitsausfalls mithilfe des konjunkturellen Kurzarbeitergeldes grundsätzlich ermöglicht werden.

Nicht zur Diskussion steht bislang, dass vor der Anordnung von Kurzarbeit die Inanspruchnahme der vorhandenen Urlaubstage in Betracht zu ziehen ist. Sofern der Arbeitnehmer keine vorrangigen Urlaubswünsche geltend macht bzw. bereits geltend gemacht hat, muss die Gewährung von bezahltem Erholungsurlaub also vorrangig erfolgen, wenn dadurch der Arbeitsausfall zumindest teilweise vermeidbar ist.

20. Was muss der Arbeitgeber für den Erhalt von Kurzarbeitergeld unternehmen?

Kurzarbeitergeld wird nur auf Antrag des Arbeitgebers hin geprüft und ggf. bewilligt. Der Antrag ist verbunden mit einer vorherigen Anzeige des Arbeitsausfalls bei ihrer zuständigen Agentur für Arbeit. Die Anzeige über Arbeitsausfall sollte in dem Monat eingehen in dem Kurzarbeit beginnt, denn ein etwaig gewährtes Kurzarbeitergeld wird frühestens ab dem Kalendermonat an geleistet, in dem die Anzeige über den Arbeitsausfall eingegangen ist. Anschließend ist der Antrag auf Leistung des Kurzarbeitergelds zu stellen. Der Antrag ist innerhalb einer Ausschlussfrist von 3 Monaten zu stellen. Die Frist beginnt mit Ablauf des Kalendermonats, für den das Kurzarbeitergeld beantragt wird, also des Kalendermonats in dem die Kurzarbeit begonnen wurde. Die Angaben, die mit einer evtl. Anzeige eingereicht/geprüft werden müssten, umfassen auch eine Einzelvereinbarung mit den Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern über die Einführung der Kurzarbeit. Das Kurzarbeitergeld wird bei Vorliegen aller Voraussetzungen von der Agentur für Arbeit an den Arbeitgeber ausgezahlt. Zu beachten ist, dass der Arbeitgeber unter Umständen in Vorleistung gehen muss – das Kurzarbeitergeld also an seine Arbeitnehmer auszahlen muss und erst nachfolgend den Ausgleich durch die Arbeitsagentur erhält.

21. Welche Möglichkeiten haben Selbstständige ohne Arbeitnehmer?

Auch Selbstständige haben grundsätzlich einen Entschädigungsanspruch nach § 56 IfSG, sofern sie als Ansteckungsverdächtiger, Krankheitsverdächtiger oder als sonstiger Träger des Covid19 einem Beschäftigungsverbot unterliegen. Bei einer Existenzgefährdung können den Entschädigungsberechtigten die während der Verdienstausfallzeiten entstehenden Mehraufwendungen auf Antrag in angemessenem Umfang von der zuständigen Behörde erstattet werden. Selbstständige, deren Betrieb/Praxis während einer behördlich angeordneten Quarantäne ruht, können nach § 56 Infektionsschutzgesetz bei der zuständigen Behörde einen "Ersatz der in dieser Zeit weiterlaufenden nicht gedeckten Betriebsausgaben in angemessenem Umfang" beantragen. Der Antrag ist auch hier innerhalb einer Frist von drei Monaten nach Einstellung der Tätigkeit zu stellen. Der Selbstständige ist auf Antrag, wie Arbeitgeber und in Heimarbeit Beschäftigte ebenfalls vorschussberechtigt.

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