Sven Köhnen, Fachanwalt für Arbeitsrecht

Zu Hause verbrachte Bereitschaftszeit kann Arbeitszeit sein

Der Europäische Gerichtshof (EuGH) hat am 21.02.2018 entschieden, dass Bereitschaftszeit, die ein Arbeitnehmer zu Hause verbringt und während der er die Verpflichtung hat, einen Ruf des Arbeitgebers zum Einsatz innerhalb kurzer Zeit Folge zu leisten, als Arbeitszeit anzusehen ist. Zur Begründung hat er darauf verwiesen, dass die Verpflichtung eines Arbeitnehmers, persönlich an dem vom Arbeitgeber bestimmten Ort anwesend zu sein, sowie die Vorgabe, sich innerhalb kurzer Zeit am Arbeitsplatz einzufinden, die Möglichkeiten eines Arbeitnehmers erheblich einschränken, sich anderen Tätigkeiten zu widmen.

Sachverhalt

Der Kläger war als freiwilliger Feuerwehrmann im Feuerwehrdienst der Stadt Nivelles (Belgien) beschäftigt. Außerdem ging er einer weiteren Tätigkeit als Arbeitnehmer eines Privatunternehmens nach. Seine Klage gegen die Stadt Nivelles war auf Bezahlung seiner als Feuerwehrmann zu Hause geleisteten Bereitschaftsdienste gerichtet, die nach seiner Ansicht als Arbeitszeit einzuordnen sind. Während dieser Bereitschaftsdienste war der Kläger nicht nur verpflichtet, einem Ruf seines Arbeitgebers zum Einsatzort innerhalb von 8 Minuten Folge zu leisten, sondern daneben an einem von seinem Arbeitgeber bestimmten Ort persönlich anwesend zu sein. Die Kumulation dieser Verpflichtungen führte für die Arbeitnehmer der freiwilligen Feuerwehr zu einem mittelbaren Zwang, den Wohnort im nahen Umkreis der Feuerwache zu wählen und sich dort während der Bereitschaftszeit auch aufzuhalten.

Der mit der Entscheidung über das Rechtsmittel in diesem Rechtsstreit befasste Cour du travail de Bruxelles (Arbeitsgerichtshof Brüssel) hat dem EuGH die Frage zur Entscheidung vorgelegt, ob die an dem vom Arbeitgeber festgelegten Aufenthaltsort geleisteten Bereitschaftsdienste unter die Definition der Arbeitszeit im Sinne der Richtlinie 2003/88/EG fallen.

Entscheidungsgründe

Der EuGH hat klargestellt, dass die Mitgliedsstaaten nicht berechtigt sind, den Begriff der Arbeitszeit, der in der Richtlinie definiert ist, anders auszulegen, als dieser in der Richtlinie bestimmt ist. Durch die Richtlinie solle gerade sichergestellt werden, dass die in ihr enthaltenen Definitionen in dem nationalen Recht der Mitgliedstaaten nicht unterschiedlich ausgelegt werden. Nach den Feststellungen des EuGH sind nach der Definition der Arbeitszeit in der Richtlinie auch Bereitschaftszeiten als Arbeitszeit anzusehen, sofern der Arbeitgeber sowohl zeitliche, als auch örtliche Weisungen erteilt, welche die Freiheit des Arbeitnehmers zur Freizeitgestaltung während der Bereitschaftszeit einschränken. Da der Kläger einerseits verpflichtet war, sich während der Bereitschaftszeit innerhalb von 8 Minuten am Einsatzort einzufinden und sich andererseits während der Bereitschaftszeit an einem von dem Arbeitgeber bestimmten Ort aufzuhalten hatte, war nach Ansicht des EuGH die Bereitschaftszeit als Arbeitszeit einzuordnen. Der EuGH hat mit der vorliegenden Entscheidung seine bisherige Rechtsprechung (Urteil v. 01.12.2015, C-14/04) bestätigt.

Der EuGH hat allerdings ausdrücklich klargestellt, dass die Richtlinie die Frage der Vergütung des Arbeitnehmers für die geleisteten Bereitschaftsdienste nicht regelt, weil hierfür keine Zuständigkeit der Europäischen Union besteht. Es stehe daher den Mitgliedstaaten frei, in ihrem nationalen Recht Regelungen vorzusehen, nach denen die Vergütung für die Arbeitszeit von derjenigen für die Bereitschaftszeit abweicht. Die Richtlinie stehe auch einer nationalen Regelung nicht entgegen, nach der für Bereitschaftszeiten gar kein Arbeitsentgelt gewährt wird. In erster Linie hat die Entscheidung daher Bedeutung für den Arbeitsschutz, d. h. insbesondere für Arbeitszeitfragen, wie z.B. die wöchentliche Höchstarbeitszeit. Diese Rechtsprechung deckt sich mit derjenigen des Bundesarbeitsgerichts (BAG), welches ebenfalls entschieden hat, dass die Qualifizierung von Bereitschaftszeiten als Arbeitszeit nicht für die Vergütung, sondern den Arbeitsschutz von Bedeutung ist (BAG, Urteil vom 05.06.2003, 6 AZR 114/02). Die Vergütungsfrage richtet sich auch nach Ansicht des BAGs nach den jeweils anwendbaren individualvertraglichen oder kollektivrechtlichen Rechtsgrundlagen.

Hinweise für die Praxis

Die Entscheidung des EuGH verdeutlicht, dass Arbeitgeber unabhängig von der Entgeltfrage schon mit Rücksicht auf die zwingenden Regelungen des Arbeitsschutzes gut beraten sind, Bereitschaftszeiten richtig zu bewerten. Sofern die Freiheit des Arbeitnehmers zur Freizeitgestaltung erheblich eingeschränkt wird, insbesondere durch die Vorgabe, den Arbeitsort innerhalb weniger Minuten zu erreichen und sich während der Bereitschaftszeit an einem bestimmten Ort aufzuhalten, handelt es sich bei der Bereitschaftszeit um Arbeitszeit. Für die Entgeltfrage sind weiterhin die jeweils anwendbaren individualvertraglichen oder kollektivrechtlichen Regelungen (Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen) maßgeblich. Allerdings hat das BAG entschieden, das die Mindestlohnvorgaben auch für Bereitschaftszeiten zu beachten sind (BAG, Urteil vom 29.06.2016, 5 AZR 716/15).

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