Betriebsrat kann den dauerhaften Einsatz von Leiharbeitern verhindern

Seit der im Dezember 2011 in Kraft getretenen Neufassung des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes darf die Überlassung von Arbeitnehmern an Entleiher nur vorübergehend erfolgen. Die dauerhafte Überlassung von Zeitarbeitskräften ist nicht mehr durch das AÜG gedeckt. Dies hat das Bundesarbeitsgericht – entgegen beider Vorinstanzen – dazu bewogen, dem Betriebsrat im Falle der Dauerüberlassung ein qualifiziertes Widerspruchsrecht nach § 99 BetrVG zuzusprechen. Der Betriebsrat kann damit den nicht nur vorübergehenden Einsatz von Leiharbeitskräften verhindern (Bundesarbeitsgericht Beschluss vom 10. Juli 2013 - 7 ABR 91/11).

Der Betriebsrat des Entleihbetriebs kann seine Zustimmung zum Einsatz von Leiharbeitnehmern verweigern, wenn diese dort nicht nur vorübergehend eingesetzt werden sollen. Nach § 14 Abs. 3 Satz 1 des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes (AÜG) muss der Betriebsrat eines Entleihbetriebs vor dem Einsatz eines Leiharbeitnehmers nach § 99 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) beteiligt werden. Nach § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG kann er seine Zustimmung zum Einsatz des Leiharbeitnehmers, die betriebsverfassungsrechtlich als „Einstellung“ zu behandeln ist, verweigern, wenn diese gegen ein Gesetz verstößt. Verweigert ein Betriebsrat seine Zustimmung, kann der Arbeitgeber nach § 99 Abs. 4 BetrVG beim Arbeitsgericht die gerichtliche Ersetzung der Zustimmung beantragen. Ersetzt wird die Zustimmung durch das Gericht, wenn sie zu Unrecht durch den Betriebsrat verweigert worden ist.

Ein Gesetz iSv. § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG ist auch § 1 Abs. 1 Satz 2 AÜG in der seit dem 1. Dezember 2011 geltenden Fassung. Danach ist die zulässige Arbeitnehmerüberlassung i.S.d. Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes  nur noch die „vorübergehende“ Überlassung an den Entleiher. Die Bestimmung untersagt damit die nicht nur vorübergehende Arbeitnehmerüberlassung. Der Betriebsrat des Entleihbetriebs kann daher seine Zustimmung zum Einsatz von Leiharbeitnehmern verweigern, wenn diese im Entleihbetrieb nicht nur vorübergehend beschäftigt werden sollen.

Unklar bleibt nach dem Beschluss des BAG, unter welchen Voraussetzungen ein Leiharbeitnehmereinsatz noch bzw. nicht mehr als „vorübergehend“ anzusehen ist. Der Arbeitgeber im zu entscheidenden Fall beabsichtigte, die Leiharbeitnehmerin ohne zeitliche Begrenzung statt einer Stammkraft, damit eindeutig nicht „vorübergehend“ einzusetzen.

Fazit:

• In verfassten Betrieben lässt sich nur noch die vorübergehende und klar auf einen bestimmten Zeitraum fixierte Tätigkeit von Leiharbeitnehmern durchsetzen. 
• Über die nunmehr vorliegende Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts hinaus birgt der nicht nur vorübergehende, sondern dauerhafte Einsatz von Leiharbeitskräften weitere Risiken. Weil die Erlaubnis für die Überlassung von Arbeitnehmern nur für die vorübergehende Arbeitnehmerüberlassung erteilt werden kann, ist die Dauerüberlassung erlaubniswidrig; der darauf gerichtete Überlassungsvertrag ist nach § 9 Ziff. 1 AÜG unwirksam. Nach § 10 Abs. 1 gilt für diesen Fall ein Arbeitsverhältnis zwischen Entleiher und dem Leiharbeitnehmer als zustande gekommen. Im Falle der nichterlaubnisfähigen Dauerüberlassung besteht daher das Risiko eines direkten Arbeitsverhältnisses zwischen Entleiher und Leiharbeitnehmer aufgrund gesetzlicher Fiktion.

Dr. Christoph Fingerle